Volumen
3 | Número 6 | Septiembre 2023 - febrero 2024 | ISSN: 3006-9912 / ISSN-L:
3006-9912 | Pág. 45 – 54
Satisfacción laboral y desempeño de los docentes de educación
superior
Job satisfaction and performance
of higher education teachers
José Miguel Acuña Mayorga
amjosema@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-4215-4254
Universidad Tecnológica Indoamérica.
Ambato, Ecuador
Recibido:
en junio 12, 2023 / Aceptado: agosto 20, 2023 / Arbitrado: en junio 29, 2023 /
Publicado: en septiembre 01, 2023
http://doi.org/10.62319/concordia.v.3i6.24
RESUMEN
El presente artículo tiene como objetivo investigar
la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño de los docentes de Educación
Superior en la Universidad Tecnológica Indoamérica sede
Ambato. Se llevó a cabo un estudio de enfoque mixto, utilizando métodos de campo
y exploratorios. La muestra consistió en 120 docentes universitarios, y se utilizó
un procesamiento estadístico por porcentaje para analizar los datos
recopilados. Los resultados del estudio indican que la satisfacción del
desempeño de los docentes está influenciada por las escalas de edad y el tipo de
trabajo que desempeñan. Se observó que diferentes etapas de la vida y las preferencias
individuales pueden afectar la forma en que los docentes perciben su trabajo y
su nivel de satisfacción. Este estudio destaca la importancia de crear entornos
laborales favorables y adaptados a las diferentes etapas de la vida de los docentes.
Además, resalta la necesidad de proporcionar autonomía, oportunidades de
crecimiento profesional y un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida
personal. Estas acciones pueden contribuir a mejorar la satisfacción y el
desempeño de los docentes en el ámbito de la Educación Superior.
Palabras
clave:
Satisfacción; desempeño laboral; docentes; motivación.
ABSTRACT
The objective
of this article is to investigate
the relationship between job satisfaction
and the performance of Higher
Education teachers at the Indo-America Technological University, Ambato headquarters. A mixed approach study was carried out,
using field and exploratory methods. The sample consisted
of 120 university professors,
and statistical processing by percentage was
used to analyze
the collected data. The results of the study indicate
that teachers' performance satisfaction is influenced by age
scales and the type of work they
perform. It was observed that
different stages of life and individual preferences
can affect the way teachers perceive
their work and their level of satisfaction. This study highlights the importance of creating favorable work environments adapted to the different
stages of teachers' lives. Additionally, it highlights the
need to provide
autonomy, opportunities for professional growth and an appropriate
balance between work and
personal life. These actions can contribute to improving the
satisfaction and performance of teachers
in the field of Higher Education.
Keywords: Satisfaction;
job performance; teachers; motivation.
INTRODUCCIÓN
Pujol (2016) señala que desde mediados del siglo
XX esfuerzos notables de la academia se han dirigido a querer comprender los motivos
por los cuales los empleados experimentan satisfacción en su trabajo, así como sus
efectos sobre distintos indicadores de la efectividad y el éxito organizacional.
En este sentido, son varios los estudios empíricos que han confirmado la
existencia de bucles virtuosos entre este fenómeno y otras variables, se tratan
de actitudes, involucramiento con el trabajo, compromiso organizacional, lealtad
organizacional, desempeño, ausentismo, rotación, accidentes de trabajo, entre
otros. Sin embargo, con el transcurrir de los años, la satisfacción laboral desde
una perspectiva más centrada en la salud ocupacional, comenzó a ser abordada
como un fenómeno en sí mismo valioso por su incidencia sobre el desempeño laboral,
bienestar y la calidad de vida de los empleados.
Esta situación a nivel mundial, refleja que
tan sólo el 28.5% de profesores, se sitúa en el grado medio de satisfacción laboral
y, a partir de ahí, los porcentajes van disminuyendo (Anaya y López, p. 2015).
En este sentido, Maldonado (2019) realizó
estudios de la Asociación Americana de Sociología, donde encontró que el nivel
de satisfacción laboral entre los 20 y 30 años tiene un efecto directo en el estado
de salud mental a los 40 años. Aunado a que, las personas que en los primeros
años de su vida laboral muestran insatisfacción, con los años podrían presentar
problemas de depresión, miedo, sueño y preocupación excesiva. La falta de claridad
en las funciones crea zonas grises al interior de la organización y son las que
generan insatisfacción laboral, para resolverlo deben delimitarse responsabilidades
que eviten la duplicación de funciones, dejar claro a los colaboradores cuál es
su área de acción y cuál les compete a otras personas.
Otro aporte significativo es el de García
(2017), quien menciona que las universidades en el Ecuador tienen un desafío
muy importante del cual depende su permanencia en el ámbito académico superior.
Lograr una educación de calidad, significa estar entre las categorías más altas
ponderadas por el Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la
Calidad de la Educación Superior (CEAACES). Para ello deben cumplir con
determinados indicadores y sobre todo tener un cuerpo docente y administrativo competitivo,
motivado, comprometido y altamente satisfechos laboralmente. Flores et al. (2014)
comentaron que en el año 2010 al promulgarse la Ley Orgánica de Educación Superior
se instauraron lineamientos que garantizaron la calidad educativa al formar profesionales,
direccionando a las autoridades, de las diferentes universidades del Ecuador, a
gestionar un mejor desempeño de su personal.
Asimismo, Grijalva et al. (2017) afirma que, en
el ámbito nacional, en Ecuador la satisfacción laboral permite explicar varios
fenómenos del mercado laboral y está asociada a temas de bienestar individual, también
gana relevancia desde la economía laboral. Su importancia radica, principalmente,
en su capacidad de impulsar la productividad laboral y promover el desarrollo personal
de los trabajadores.
Es por ello, que el presente estudio abarca
esta realidad de la cual no escapan los docentes de la Universidad Tecnológica Indoamérica sede Ambato. Para abordar dicha problemática se
realiza un acercamiento a la población objeto de estudio a través de la aplicación
de un cuestionario, resultando entre otras problemáticas una profunda desmotivación
en sus jornadas de rutinas laborales.
Estos resultados, arrojaron algunos objetivos
como determinar la relación de la satisfacción laboral y el desempeño de los docentes
de Educación Superior, realizar una investigación documental de la satisfacción
laboral y el desempeño, diagnosticar el grado de la satisfacción laboral que
presentan de los docentes de Educación Superior, analizar los factores del
desempeño laboral de los docentes de estas instituciones y determinar en qué manera
influye la satisfacción laboral en el desempeño de los docentes de la Universidad
Tecnológica Indoamérica sede Ambato.
La investigación realizada por Ramos, et al.
(2019) denominado Estrés ocupacional y evaluación de desempeño
en docentes universitarios del departamento del Cesar, Colombia, se ha identificado
que el estrés laboral en los docentes se caracteriza por presentar riesgo psicosocial
debido a jornadas extensas, falta de descanso en la jornada y por fuera de ella,
carga afectiva y emocional, riesgo ante violencia interpersonal, déficit de control
sobre el trabajo por falta de recursos materiales, inseguridad, inestabilidad laboral.
Según el estudio realizado por Velazco (2018)
denominado la calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano, manifiesta
que la satisfacción laboral permite identificar el grado de bienestar y desarrollo
de los colaboradores generando si es positivo con ganancias y crecimiento
empresarial, siendo negativo cuando impacta en el funcionar de la empresa.
Satisfacción
Laboral
Autores como Mercado y Davis (2018),
describen la satisfacción laboral como un estado emocional, producto de la
apreciación que los empleados se forman acerca de qué tanto sus puestos de
trabajo y las organizaciones en donde prestan sus servicios les proporcionan
estímulos que cubren sus necesidades y expectativas a cambio de lo que ellos aportan
a la organización; así, se genera una relación afectiva o estado emocional hacia
el trabajo que se refleja en el gusto por lo que hace.
Así mismo, afirman Pérez et al. (2019) la idea
de la satisfacción laboral como una actitud, sentimiento, percepción de las funciones
que realiza un colaborador en una empresa, la cual está condicionada a diversos
factores como sueldo, recompensas, ambiente físico, relación entre compañeros, beneficios,
entre otros.
Desempeño
Laboral
Para Alles (2016) el
desempeño laboral posee relación con algunos subsistemas de la gestión de talento
humano con lo que podemos determinar el rendimiento de los colaboradores con
base en las funciones y actividades que exige en el cargo, lo que nos permite demostrar
la idoneidad del colaborador en su puesto, a base de sus aptitudes y actitudes en
el desarrollo de las acciones determinadas para dicho perfil en el cual se desempeña
o se desempeñará.
Ortiz (2018) define al desempeño como el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,
hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y
mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.
Igualmente, Hernández (2019) se refiere al
desempeño laboral como el rendimiento que posee una persona en su sitio de trabajo
el cual depende de muchos factores tanto externos como internos, es así que podemos
definir a este como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro
de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.
Un aporte valioso lo realiza, Tongo (2018) se
refiere al desempeño laboral como toda acción realizada por los empresarios o
encargados de las entidades, un estudio o análisis enmarcados en el rendimiento
y capacidad demostrado por cada uno de sus colaboradores y administrativos, que
desarrollan durante el desempeño de su trabajo, demostrando en ello sus
competencias a fin de cumplir con la meta de realizar un trabajo a cambio de una
remuneración económica.
Comportamiento
Organizacional
Chávez (2015) exterioriza en uno de sus
libros, al Comportamiento Organizacional como el estudio de las formas de actuar
de las personas y las razones del comportamiento, frente a distintas situaciones
en las organizaciones que se desempeñan, así de esta manera se podrá definir
los motivos de dichos comportamientos y actitudes, los cuales influenciarán las
relaciones humanas que se vayan desarrollando dentro de la organización. Debido
a que los colaboradores no poseen la capacidad de enfrentar situaciones ajenas a
su actuar lo que resulta en situaciones conflictivas dentro de la organización.
Por ello, este comportamiento influye dentro de
las relaciones que se generen en las organizaciones, pues así dichas relaciones
desencadenarán en actitudes beneficiosas o perjudiciales para la empresa por lo
que deberá existir dentro de la misma un ambiente laboral adecuado para que los
colaboradores puedan desenvolverse adecuadamente y sean capaces de enfrentar de
manera óptima los inconvenientes que se les pueda presentar.
Cultura
Organizacional
Para Peña et. al.
(2018) refiere a la cultura organizacional como un sistema de valores
tradiciones, creencias y hábitos, como forma aceptada y estable de interrelación
de las relaciones sociales típicas de cada organización, todo esto se
identifica debidamente, ya que estas características influyen de manera directa
en el rendimiento de cada organización.
Igualmente, Chávez (2015) define la Cultura Organizacional
como la identidad de la empresa, es decir, sus normas y valores, que se genera desde
sus inicios por parte de los directivos y se adquiere por el resto de los miembros
de la organización, que esta a su vez se puede ir evolucionando según las necesidades
en el transcurrir del tiempo.
Reyes y Moros (2019) señalan que la cultura
organizacional encierra un sistema de significados compartidos por los miembros
de la organización, los cuales son el resultado de una construcción social
constituida a través de símbolos y como tal deben ser interpretados. Estos
símbolos se encuentran determinados por el conjunto de normas, creencias, expectativas,
mitos, valores, estilos de liderazgo, tipo de diálogo que se establece y que los
individuos lo van incorporando en su práctica cotidiana dentro de la organización
como el modo más o menos correcto de ser y actuar dentro de la misma.
Gestión
de Talento Humano
López et. al. (2019)
menciona que la gestión de talento humano debe direccionarse estratégicamente, como
función primordial de la organización, y debe estar integrada de la misma manera
con la responsabilidad social empresarial como apuesta estratégica.
En este mismo orden de ideas, Morales (2018)
contempla que la Gestión de Talento Humano surge en la necesidad de que aumente
la competitividad organizacional, basándose en los fenómenos de la globalización
y de la tecnología, que toma en cuenta al factor humano como el elemento
principal de las organizaciones pasando de la administración del talento humano
a la gestión del talento humano, centrados en distintas funciones operativas para
que exista un acople adecuado entre los procesos, el factor humano, la productividad
y la organización como tal.
Naumov (2018) se refiere a
la gestión de talento humano no únicamente como el administrar los procesos
empresariales, sino transformarlos en lo que las empresas requieren de ellos
que les permita renovar y crecer organizacionalmente para responder a las necesidades
actuales e incrementar su eficiencia, productividad y competitividad.
MÉTODO
En el caso de la investigación se utilizó el enfoque
mixto para obtener una comprensión más completa de los siguientes aspectos: por
un lado, Hernández, Fernández, y Baptista (2014, p.7) manifiestan que “el enfoque
cuantitativo” (que representa, como dijimos, un conjunto de procesos) es secuencial
y probatorio. Cada etapa precede a la siguiente y no podemos “brincar” o eludir
pasos. El orden es riguroso, aunque desde luego, podemos redefinir alguna fase.
Por otro lado, el enfoque cualitativo también se guía por áreas o temas significativos
de investigación.
El estudio aplica una investigación de campo
que según Arias (2006, p. 31) “consiste en la recolección de datos directamente
de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios),
sin manipular o controlar variable alguna”.
Se utilizaron niveles de investigación; una
exploratoria que, según Hernández, Fernández, y Baptista (2014, p. 91)
mencionan que se emplea cuando el objetivo consiste en examinar un tema poco
estudiado o novedoso como es el caso de nuestro estudio acerca de la
satisfacción laboral que en la Universidad Tecnológica Indoamérica
Por otro lado y descriptiva que busca especificar propiedades y características
importantes debido a que busca especificar propiedades y características.
Para el caso del estudio se toma en cuenta la
totalidad de la población que corresponde a 120 docentes universitarios a tiempo
completo de la Universidad Tecnológica Indoamérica sede
Ambato. La recolección de la información fue a través de una encuesta tipo
cuestionario, para el procesamiento, análisis e interpretación de los
resultados, re.gistrando los mismos en una tabla de
distribución de frecuencias El método para validar un instrumento es el Alpha de Cronbach (Hernández- Sampieri y Mendoza, 2018).
Los instrumentos utilizados están compuestos
por una encuesta que consta
de 22 preguntas que
corresponden a desempeño laboral, ambiente de trabajo, autonomía laboral y liderazgo,
violencia laboral, medidas en una escala de Likert con cuatro alternativas; y, por
otro lado, una encuesta de satisfacción laboral conformada por 16 preguntas con
cuatro alternativas, en la que debe indicarse
RESULTADOS
El método más usado para validar el
instrumento es el Alpha de Cronbach,
se obtiene al realizar una sola vez la administración del instrumento de
medición y este genera valores entre 0 y 1. Es decir, no es necesario dividir en
dos mitades a los ítems del instrumento, y se aplica la medición y calcula el coeficiente
(Hernández- Sampieri y Mendoza, 2018).
El calculó de este índice, se puede obtener mediante
dos formas:
La varianza de los ítems, o
·
La
matriz de correlación.
La fórmula que se utiliza es a partir de las
correlaciones entre ítems, siendo el Alpha de Cronbach estandarizado, expresada en la siguiente ecuación:
KP
K es el número de ítems
·
P
es el promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los ítems (se tendrán
[K (K−1)]/2
pares de correlaciones).
Para validar el coeficiente Alpha de Cronbach, se tiene en cuenta
el valor mínimo de
0,7, cualquier dato que se obtenga por debajo
de este, se considera como no confiable. La correlación existente entre cada pregunta
del cuestionario se evidencia en el resultado del 0,7; caso contrario se refleja
una débil relación. En el caso de obtener un valor negativo, se convertirá un
indicador de inconsistencia en el cálculo o proceso. Por lo tanto, la
utilización que se dé al instrumento dependerá del valor mínimo aceptable del coeficiente
de fiabilidad (Molina et al., 2013).
Tabla 1. Datos generales
|
Género |
Masculino |
Femenino |
|
|
% del N de tabla |
% del N de tabla |
|
Edad 26 hasta 35 |
19,5% |
29,3% |
|
36 hasta 45 |
4,9% |
26,8% |
|
más de 45 años |
19,5% |
0,0% |
Fuente: Elaborado a partir
de datos de la encuesta (2018)
A partir, de lo señalado en la Tabla 1 de datos
generales se muestra que, en la distribución según edad y género, se observa
que el 56.1% de los encuestados son de género femenino y el 43.9% son del
género masculino, de los cuales se concentran en mayor porcentaje en el rango
de edades de 25 hasta 35 años dando a entender que la planta docente es joven y
concentra más población femenina (29.3%).
Tabla 2. Distribución del desempeño
|
|
|
Edad |
|
|
|
|
|
26 hasta 35 |
36 hasta 45 |
más de 45 años |
|
|
|
% del N de columna |
% del N de columna |
% del N de columna |
|
Trabajo en sí mismo |
Siempre |
58,3% |
42,9% |
0,0% |
|
|
Casi Siempre |
41,7% |
28,6% |
0,0% |
|
|
A veces |
0,0% |
28,6% |
100,0% |
|
Condiciones de trabajo |
Siempre |
50,0% |
42,9% |
66,7% |
|
|
Casi Siempre |
33,3% |
28,6% |
0,0% |
|
|
A veces |
16,7% |
28,6% |
33,3% |
|
Autonomía laboral |
Siempre |
41,7% |
|
33,3% |
|
|
Casi Siempre |
50,0% |
71,4% |
66,7% |
|
|
A veces |
8,3% |
28,6% |
0,0% |
|
Liderazgo |
Siempre |
75,0% |
42,9% |
66,7% |
|
|
Casi Siempre |
16,7% |
28,6% |
33,3% |
|
|
A veces |
8,3% |
28,6% |
0,0% |
Fuente: Elaborado a partir
de datos de la encuesta (2018)
En la tabla N° 2, se muestra la distribución del
desempeño según indicadores de desempeño agrupados, es así que los resultados
muestran que los docentes de edades entre 25 y 35, invierten mayor cuidado en el
trabajo que desarrollan, pues en la valoración positiva de siempre y casi
siempre suman un 54.5%. Por otro lado, en donde se nota diferencias
considerables de esta población, es en los indicadores que miden condiciones de
trabajo, dado que hay docentes mayores a 45 años que valoran un buen ambiente
laboral, resultados que se dan, ya que estos consideran que poseen una posición
más consolidad en relación a la que presentan las personas de menor edad.
En lo referente a la autonomía laboral, los
docentes, valoran tener casi siempre poseer este tipo de autonomía, siendo los de
mayor valoración los docentes de edades de 35 años y más en un promedio de 69%
con casi siempre, en cuanto los docentes en edades comprendidas de hasta 35
años valoran un 50 % tener autonomía casi siempre y siempre un 41.7%.
En cuanto al parámetro de liderazgo las
personas menores de 25 años al momento de desarrollar su trabajo toman el liderazgo
de manera general (75%), en cuanto a los docentes mayor edad consideran que el liderazgo
se va tomando de manera paulatina, mientras que los docentes de edades entre 35
hasta 45 se ubican 42.9% y los mayores a 45 años representan un 66.7%. Estos
cambios se pueden dar, ya que por experiencia los docentes saben cómo manejar grupos.
En la sección anterior se logró identificar según
dirección la pertinencia con los ejes factoriales. En esta parte se va a
revisar en detalle el comportamiento de cada modalidad utilizando Análisis de Correspondencias
Múltiples (ACM) que es una herramienta que permite describir grandes tablas
lógicas, en la que las filas corresponden a individuos u observaciones, y las
columnas son las modalidades de las variables nominales.
Dado que el presente estudio se basa en el
análisis gráfico del ACM, es importante la interpretación de los gráficos, por lo
tanto, se destaca que la interpretación del ACM se basa a menudo en la proximidad
de puntos en un mapa de coordenadas y que dichas proximidades tienen sentido
solo entre puntos de un mismo par (por ejemplo, filas con filas, columnas con
columnas). Así, cuando dos puntos están cercanos uno al otro, ellos están asociados
a mismos niveles de las variables nominales.
Tabla 3. Medidas discriminantes
|
|
Dimensión |
|
Media |
|
|
1 |
2 |
|
|
Edad |
,431 |
,556 |
,494 |
|
Trabajo en sí mismo |
,316 |
,340 |
,328 |
|
Condiciones de trabajo |
,652 |
,177 |
,415 |
|
Autonomía laboral |
,431 |
,527 |
,479 |
|
Liderazgo |
,354 |
,353 |
,354 |
|
Total activo |
2,185 |
1,954 |
2,069 |
|
% de varianza |
43,692 |
39,077 |
41,384 |
Fuente: Elaborado a partir
de datos de la encuesta (2018)
Según lo señalado, en la tabla N° 3, en las
medidas discriminatorias se obtiene que la edad y la autonomía laboral depende
del comportamiento en el desempeño global, dado que, de acuerdo a la edad, los
docentes van tomando libertad en el desempeño de sus labores, esto se nota en
docentes en rangos de edades mayores a 45 años, posible factor es la experiencia
en el desarrollo docente.
La conformación de un segundo bloque de
indicadores la toma de liderazgo y trabajo en sí mismo, condiciones que sin importar
la edad son considerados importantes en el desempeño docente. Lo indicadores
que no se relacionan entre los docentes en ningún margen de edad son las
condiciones de trabajo, pues este indicador posee características de valoración
conjunta, ya que cada docente tiene su propio espacio y forma de irse posesionando
en su desarrollo diario para cumplimiento de sus metas.
DISCUSIÓN
Los resultados generan que la satisfacción laboral
de los docentes es mayor en los grupos de edad más jóvenes. En particular, el grupo
de edad de 26 a 35 años tiene la mayor tasa de satisfacción laboral, con un 29,3%.
El grupo de edad de 36 a 45 años tiene una tasa de satisfacción laboral más baja,
con un 26,8%.
El grupo de edad de más de 45 años tiene la tasa
de satisfacción laboral más baja, con un 0%.
Sin embargo, esto se puede contrastar con aportes
de expertos en el tema de la satisfacción laboral de los docentes, estos se
centran en casos como “los cargos que ocupan los profesores, en la satisfacción
respecto a otras profesiones, en la relación entre las características demográficas
y / o situacionales, y en el grado de satisfacción” (Thompson, 2008; Landers y cols. 2008).
Otro grupo de expertos del tema afirman que
algunas de las causas de satisfacción de los profesores tienen que ver con
aspectos de su trabajo como “las características o naturaleza del propio
trabajo, las experiencias de trabajo vividas y las variables demográficas”,
Linares y Gutiérrez, (2010), Perrachione et al., (2008).
Por otro lado, los resultados muestran que los
docentes de edades entre 25 y 35 años tienen una mayor valoración positiva de su
desempeño laboral, especialmente en los indicadores de cuidado en el trabajo y
liderazgo. Esto podría deberse a una serie de factores, como las expectativas y
las necesidades de los docentes jóvenes, su familiaridad con las tecnologías
educativas modernas, o su mayor flexibilidad para cambiar de carrera. En
cambio, los docentes mayores a 45 años tienen una mayor valoración positiva de las
condiciones de trabajo. Esto podría deberse a que los docentes con más
experiencia tienen una mayor estabilidad laboral y pueden tener una mejor relación
con sus compañeros y superiores.
CONCLUSIONES
Las conclusiones del estudio demuestran que el
grado de satisfacción laboral de los docentes depende en gran medida de las escalas
de edad de éstos, los principales resultados exponen que, los docentes de un rango
de edad menor a los 35 se muestra motivado, mientras que para los profesores
mayores a esta edad se encuentran desmotivados, considerando aspectos tales
como: el trabajo en optimización de recursos y entrega tiempo trabajos asignados
pueden generar un incumplimiento de las tareas establecidas.
Los docentes de edades entre 25 y 35 años
tienen una mayor valoración positiva de su desempeño laboral, especialmente en
los indicadores de cuidado en el trabajo y liderazgo. En cambio, los docentes mayores
a 45 años tienen una mayor valoración positiva de las condiciones de trabajo.
En conclusión, la relación entre la
satisfacción laboral y el desempeño de los docentes de educación superior es un
tema de gran relevancia. La investigación realizada en la Universidad Tecnológica
Indoamérica sede Ambato destaca que la satisfacción del
desempeño de los docentes está influenciada por las escalas de edad y el tipo de
trabajo que desempeñan. Estos hallazgos subrayan la importancia de crear entornos
laborales favorables, adaptados a las necesidades y expectativas de los docentes
en cada etapa de su carrera.
Es fundamental que las instituciones
educativas reconozcan y valoren la diversidad de tareas que los docentes realizan,
brindándoles autonomía y oportunidades de crecimiento profesional. La implementación
de políticas que promuevan la conciliación entre el trabajo y la vida personal,
así como la creación de espacios de participación y colaboración, son acciones clave
para fomentar la satisfacción y el desempeño de los docentes.
Al mejorar la satisfacción laboral de los
docentes de educación superior, no solo se promueve su bienestar individual, sino
que también se fortalece la calidad educativa en beneficio de los estudiantes. La
inversión en el desarrollo y el bienestar de los docentes es fundamental para asegurar
un entorno propicio para el aprendizaje y el crecimiento tanto de los educadores
como de los alumnos.
En definitiva, es necesario que las instituciones
educativas reconozcan la importancia de la satisfacción laboral en el desempeño
de los docentes de educación superior. Al implementar estrategias que atiendan las
necesidades y expectativas de los docentes en diferentes etapas de su carrera, se
promoverá un ambiente laboral enriquecedor, que fomente la motivación, el compromiso
y la excelencia profesional. Esto contribuirá a una educación de calidad y al logro
de los objetivos institucionales en el ámbito de la educación superior.
REFERENCIAS
Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación.
Introducción a la metodología científica, 6ta Edición. Editorial Episteme.
Alles, M. (2016). Dirección
estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Anaya y López. (2015). Satisfacción laboral del
profesorado de educación secundaria. Revista de Investigación Educativa, 435-452.
Anaya, D, y López, E. (2015). Satisfacción laboral
del profesorado de educación secundaria. .
Revista de Investigación Educativa.
Chávez, C. (2015). Diccionario de recursos humanos:
técnicas organizacionales y teorías administrativas.
García, A. (2017). La satisfacción laboral en
un centro educativo superior. Espirales revista multidisciplinaria de investigación.
Grijalva, A, Palacios, J, Patiño, C, Tamayo, D.
(2017). Los factores asociados a la satisfacción laboral en Ecuador en 2007 y
2015 utilizando la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo. Revista de
análisis estadístico, 13, 7- 45.
Hernández. (2019). Plan de acción basado en Gestión
del Talento Humano para el mejoramiento del desempeño laboral de docentes del colegio
de santa rosa. Universidad de Carabobo- Maestría en gerencia avanzada en educación .
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista,
P. (2014). Metodología de la Investigación.
Hernández-Sampieri,
R. & Mendoza, C (2018). Metodología de la investigación. Las rutas cuantitativa,
cualitativa y mixta, Ciudad de México, México: Editorial Mc Graw Hill Education, Año de edición: 2018, ISBN: 978-1-4562-6096-5, 714
p.
Landers, E., Alter, P., &
Servilio, K. (2008). Students'
challenging behavior and teachers' job satisfaction.
Beyond Behavior, 18(1), 26-33.
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_ arttext&pid=S1794-44492016000100018
Linares, O. y Gutiérrez, R. (2010).
Satisfacción laboral y percepción de salud mental en profesores. Revista Mexicana
de Investigación en Psicología, 2(1), 31-36 http://www.scielo.org.co/scielo. php?script=sci_arttext&pid=S1794-44492016000100018
López, M. A. S., Romero, I. H., &
Sánchez, A. E. F. (2019). Competencias Profesionales y Desempeño Laboral de los
Trabajadores de Revista Gobierno y Gestión Pública, 101-121.
Maldonado, A. (2019). Satisfaccion
laboral un factor que impacta la salud de los colaboradores.
Forbes.
Mercado, D y Davis, M. (2018). Perspectiva
futura de tiempo, satisfacción laboral y compromiso organizacional: efecto mediador
de la autoeficacia, la esperanza y la vitalidad. Journal
of Work and Organizational Psychology, 1-9.
Morales, O. (2018). La gestión de recursos humanos
y la construcción de subjetividades en las nuevas condiciones de la economía. Universitas Psychologica.
Naumov, S. (2018). Gestión e
innovación total del capital humano. México: Grupo editorial patria. Ortiz, A. (2018).
competencia laboral y desempeño laboral en el personal
de servicio de laboratorio clínico en el hospital nacional hipólito
unanue. Universidad Cesar Vallejo, posgrado.
Peña, M, Díaz,G, Chávez, A, López, C, Vásquez, B. (2018). La Cultura
Organizacional en una Pequeña Empresa. Revista
Global de Negocios, 93-102.
Perrachione, B. A., Rosser, V. J., & Petersen, G.
J. (2008). Why do they stay? elementary teachers' perceptions of job satisfaction and retention. Professional Educator,
32(2)
Pujol, C, Lucas, J. (2016). Satisfacción Laboral
en docentes universitarios: medición y estudio de variables influyentes. Revista
de Docencia Universitaria, 261-292.
Pujol, C. (2016). Satisfacción Laboral en docentes
universitarios: medición y estudio de variables influyentes. Revista de Docencia
Universitaria, 261-292.
Ramos, P. (2015). Planificación y gestión de recursos
humanos. Málaga: ICB. Reichers, S. y. (1983).
Thompson, D. G. (2008). Teacher
job satisfaction and retention in a suburban Georgia school district. Proquest Llc. Retrieved
from http://search.proquest.com/docview/815418238.
Tongo, M. (2018). Comportamiento Organizacional
y el Desempeño Laboral en la gerencia de administración y finanzas de la municipalidad
provincial de Rioja. Universidad Autónoma del Perú.
Velazco, J. (2018). La calidad de vida laboral
y el estudio del recurso humano: una reflexión sobre su relación con las variables
organizacionales. Pensamiento y Gestión, 58-81