Volumen 5 | Número 10 | Julio - octubre 2025 | ISSN: 3006-9912 / ISSN-L:
3006-9912 | Pág. 1 - 13
Influencia de las habilidades de comunicación organizacional en el
rendimiento laboral en el Complejo Petroquímico Ana María Campos
Influence
of organizational communication skills on job performance at the Ana María Campos Petrochemical Complex
|
Nelgory Márquez marquez.nelgo@gmail.com https://orcid.org/0009-0009-4161-2154 Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt. Maracaibo,
Venezuela |
Derwis Sulbaran Sandrea dersulba@gmail.com https://orcid.org/0000-0001-6025-561X Universidad Politécnica Territorial del Zulia, Cabimas, Venezuela |
Recibido: en enero 18, 2025 | Aceptado: en abril 30, 2025 | Arbitrado:
en febrero 25, 2025 | Publicado: en julio 10, 2025
https://doi.org/10.62319/concordia.v.5i10.35
RESUMEN
La comunicación
organizacional no solo actúa como un medio para transmitir información, sino
que también desempeña un papel crucial en la creación de un clima laboral
positivo y el aumento del rendimiento laboral. El objetivo del estudio fue
evaluar habilidades de la comunicación organizacional en el rendimiento laboral
de los trabajadores del Complejo Petroquímico Ana María Campos del Municipio
Miranda Estado Zulia. El enfoque es cuantitativo, de tipo evaluativa, diseño no
experimental transaccional. La población fueron cinco trabajadores. Para
recoger información se utilizó la técnica de la encuesta y el cuestionario como
instrumento. Para la confiabilidad se aplicó el cálculo estadístico Alfa CronBach. Los resultados algunas veces prestan atención
plena a lo que otros compañeros de trabajo está diciendo, comprendiendo no solo
sus palabras sino también sus sentimientos y el significado subyacente. Se
concluye que, la combinación de una escucha activa insuficiente y una
comunicación no verbal inefectiva puede contribuir a un clima laboral negativo.
Palabras
clave: Comunicación; Habilidades; Laboral; Organizacional;
Rendimiento
ABSTRACT
Organizational communication not only acts as a means of transmitting
information, but also plays a crucial role in creating a positive work environment and increasing job performance. The objective of the study
was to evaluate
organizational communication
skills in the job performance of workers at the Ana María Campos
Petrochemical Complex in the
Miranda Municipality, Zulia State. The approach is quantitative,
evaluative, non-experimental transactional design. The population consisted of five
workers. To collect information, the survey technique
and the questionnaire were used as an
instrument. For reliability,
the statistical calculation Alpha CronBach was applied. The results sometimes pay full attention to what other
coworkers are saying, understanding not only their words
but also their feelings and the underlying meaning. It is
concluded that the combination of insufficient active listening and ineffective nonverbal communication can contribute to a negative work environment.
Keywords: Communication;
Skills; Labor; Organizational;
Performance
INTRODUCCIÓN
Uno de los
elementos fundamentales para el buen funcionamiento de una empresa es la
comunicación organizacional, ya que influye en el rendimiento laboral de sus
empleados. Acerca de esto, Robins (2009), la comunicación está presente en el
70% aproximadamente del tiempo que una persona despierta y es esencial para
satisfacer las necesidades sociales. Esto, no solo implica la transferencia de
información, sino también la creación de entornos en los que los empleados se
sientan motivados y comprometidos con los objetivos organizacionales
(Chiavenato, 2000).
En este sentido,
investigaciones previas han demostrado que una comunicación eficiente puede
mejorar de manera significativa el clima organizacional, lo que a su vez causa
un impacto positivo en la satisfacción y productividad de los empleados (Ince y
Gül, 2011).
Ejemplo de esto,
en un estudio de Reyes y Ayarza (2018) se encontró que la comunicación
organizacional influye significativamente en el clima laboral, demostrando un
coeficiente de Pearson de 0.648, lo que evidencia esta relación. Además, en el
contexto empresarial moderno, las teorías sobre la comunicación organizacional
han evolucionado para reflejar su importancia. La teoría humanística, por
ejemplo, destaca la necesidad de considerar a los empleados como un recurso
valioso dentro de la organización, promoviendo la interacción y el desarrollo
social entre ellos (Panta y Masias, 2017). Esta perspectiva se complementa con
la teoría de sistemas, donde las organizaciones funcionan como sistemas
abiertos. Esto significa que están en un proceso continuo e incesante de
intercambios con el ambiente (Chiavenato, 2004)
Desde una
perspectiva más general, a través de la comunicación organizacional en opinión
de Pacheco y Álvarez (2022) se establecen estrategias de desarrollo,
productividad y relaciones, internas y externas, esto con la finalidad de
obtener un mejor desempeño por parte del recurso humano, este fin, se relaciona
con los logros, éxitos o fracasos de la organización. A su vez, la comunicación
organizacional permite que los procesos internos de trabajo se desarrollen
correctamente, exista un óptimo clima de trabajo y se alcancen los objetivos
propuestos. La comunicación es una herramienta de vital importancia para
establecer la gestión eficaz y eficiente de la organización.
En habidas
cuentas, la comunicación organizacional es imperativa para el funcionamiento de
cualquier tipo de organización. Cuando un grupo organizado de individuos
trabaja de forma interdependiente dentro de un sistema relativamente
estructurado, organizado y abierto para lograr objetivos comunes, se involucra
en la comunicación y se conoce como comunicación organizacional. En relación a
esto, Porta y Martínez (2024), investigaron desde Perú sobre la comunicación
organizacional interna y desarrollo organizacional. Los resultados evidenciaron
que existe relación positiva y significativa (r= .583) entre las variables de
estudio, asimismo entre la mayoría de las dimensiones de la comunicación
organizacional interna y el desarrollo organizacional también se demostraron
relación positivas y significativas con valores mínimos de .594 y máximo de
.598. Se concluyó que, a mayor comunicación organizacional interna, mejor
desarrollo organizacional.
Dentro de este
marco, García (2018), ha manifestado que, la comunicación en las organizaciones
facilita el libre flujo de información y es más adaptable a los cambios y
transformaciones que puedan tener lugar dentro de las condiciones ambientales
internas y externas. El proceso de comunicación ayuda a la generación de
recursos del entorno externo para lograr los objetivos de la organización.
Ahora bien, para
comprender la comunicación organizacional, es vital adquirir una comprensión
del proceso, fuente, mensaje, canal y receptor. Es principalmente cuando un
individuo o grupos de individuos intentan inspirar el significado en las
mentalidades de otros individuos o grupos de individuos mediante la utilización
de diversas formas de comunicación.
En este sentido
se comprende que, la comunicación organizacional se refiere a los colectivos
sociales en los que las personas desarrollan patrones ritualizados de
interacción en un intento de coordinar sus actividades y esfuerzos en el logro
de metas personales y grupales. En consecuencia, el entorno externo está
formado por proveedores, competidores, clientes y otras partes interesadas, que
pueden tener influencia en la organización, pero existen fuera de ella. El
ambiente interno está formado por los departamentos y los recursos humanos que
son parte integral de las organizaciones.
Por lo anterior
se entiende que, la falta de comunicación en las organizaciones puede tener
consecuencias significativas que afectan tanto a los empleados como a la
productividad y el ambiente laboral, una de ellas es la falta de información
clara y oportuna que puede llevar a los empleados a sentirse desmotivados.
Cuando no se les comunica adecuadamente la estrategia y los objetivos de la
empresa, su interés y compromiso disminuyen, lo que resulta en un rendimiento
bajo o medio. En este sentido, el Complejo Petroquímico Ana María Campos podría
estar experimentando problemas relacionados con la comunicación interna que
impactan negativamente en la productividad y el compromiso de sus trabajadores.
Igualmente, la
falta de comunicación puede generar malentendidos y conflictos entre los
empleados, especialmente entre diferentes departamentos. Según Ordoñez, (2021)
cuando los trabajadores no comprenden las responsabilidades y urgencias de
otros, pueden surgir tensiones que afectan el trabajo en equipo y la
colaboración. Entonces, la falta de comunicación en las organizaciones es un
problema que puede ser abordado mediante la implementación de estrategias
efectivas de comunicación interna, que fomenten un ambiente de transparencia,
confianza y colaboración.
Además, las
variables que afectan la comunicación organizacional son múltiples e
interrelacionadas. En el caso del Complejo Petroquímico Ana María Campos, es
esencial evaluar cómo las variables de estudio están presentes en su cultura
organizativa y cómo afectan el rendimiento laboral.
En este
contexto, el rendimiento laboral descrito por Koopmans et al. (2013), citado en
Dåderman et al. (2020), se considera el método más
apropiado para evaluar el desempeño de un empleado. La escala desarrollada por
Koopmans. Se elabora mediante una metodología compleja que abarca múltiples
etapas de pruebas sistemáticas, tanto en términos de robustez teórica como
psicométrica. Además, la base teórica que sustenta esta escala integra todos
los aspectos del rendimiento en tres componentes clave para su medición.
Cabe resaltar
que, Gabini (2018), manifestó que, el rendimiento laboral se extiende más allá
de las tareas específicas del puesto e involucra diversas conductas. Estas se
dividen en dos categorías principales: aquellas orientadas a actividades fuera
de las funciones laborales y aquellas centradas en la interacción
interpersonal, ambas cruciales para alcanzar los objetivos organizativos. Por
otro lado, desde la perspectiva de Chiavenato (2020), el rendimiento laboral se
describe como la acción o comportamiento directamente vinculado al beneficio de
los propósitos de la organización. Engloba las acciones relevantes que un
empleado lleva a cabo en su rol, enfatizando que un rendimiento adecuado
constituye una fortaleza considerable para la empresa. La motivación y la
satisfacción en el entorno laboral contribuyen al éxito global de la
organización y proporcionan al trabajador un sentido de autorrealización
Atendiendo todo
lo anterior, esta investigación se desarrolló con el propósito de contribuir
con el conocimiento acerca de las habilidades de la comunicación organizacional
con criterios en el rendimiento laboral de los trabajadores del Complejo
Petroquímico Ana María Campos del Municipio Miranda Estado Zulia.
Ante lo expuesto
surge la interrogante ¿Cuáles son habilidades de la comunicación organizacional
y el rendimiento laboral en el Complejo Petroquímico Ana María Campos del
Municipio Miranda Estado Zulia? Para dar respuesta a esta, el estudio tuvo como
objetivo evaluar habilidades de la comunicación organizacional con criterios en
el rendimiento laboral de los trabajadores del Complejo Petroquímico Ana María
Campos del Municipio Miranda Estado Zulia.
MÉTODO
La investigación
se orienta en el enfoque cuantitativo, en este trabajo investigativo se ha
escogido el paradigma positivista, este estudio es de tipo evaluativo porque su
objetivo es evaluar habilidades de la comunicación organizacional con criterios
en el rendimiento laboral de los trabajadores del Complejo Petroquímico Ana
María Campos del Municipio Miranda Estado Zulia.
En el caso
particular de este estudio, el diseño tomado es el no experimental, porque no
se está manipulando deliberadamente la variable de estudio. En cuanto a su
temporalidad, el diseño es de naturaleza transaccional, porque son estudios
observacionales, descriptivos y simultáneos (no direccionales). Estudian la
población total o una muestra significativa en un punto del tiempo o en un
periodo corto, buscando la presencia o ausencia de factores de riesgo
(exposición) y enfermedad (efecto).
La población en
esta investigación, está representada por la muestra censal de cinco (5)
trabajadores del Complejo Petroquímico Ana María Campos del Municipio Miranda
Estado Zulia.
Para recoger
información se utilizó la técnica de la encuesta, las preguntas son
estructuradas, pre-codificados y están establecidas
de antemano. En ese mismo sentido, en la investigación se utilizó como
instrumento el cuestionario validado por cinco (5 expertos), se utilizó la
escala tipo Likert con alternativas de respuesta (ver tabla 2): Siempre (5),
Casi Siempre (4), Algunas Veces (3), Casi Nunca (2) y Nunca (1). Para el
cálculo de la confiabilidad de los instrumentos se aplicó el cálculo
estadístico Alfa CronBach.
En cuanto al
análisis de datos, se realizó un baremo para la variable comunicación
organizacional y rendimiento laboral, utilizando las categorías: Muy Efectivo,
Efectivo, Medianamente Efectivo, Poco Efectivo e Inefectivo; con la finalidad
de calificar el instrumento.
RESULTADOS
En este
apartado, se presentan los resultados de la investigación, estos desde los
datos aportados por los trabajadores encuestados, además, se hace una
descripción de manera clara de algunos elementos estadísticos útiles para la
organización y presentación de los fundamentos para el análisis de los
resultados de la investigación. A continuación, los resultados en las tablas 1
y 2 correspondientes a la dimensión habilidades de la comunicación
organizacional:
Tabla
1. Resultados de la Dimensión Habilidades de la
Comunicación Organizacional
|
Variable:
Comunicación Organizacional Dimensión: Habilidades de la Comunicación Organizacional |
||||||
|
Alternativas |
||||||
|
Indicadores |
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Escucha Activa |
0 |
2 |
3 |
0 |
0 |
5 |
|
FRECUENCIA |
0% |
40% |
60% |
0% |
0% |
100% |
|
|
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Comunicación no Verbal |
4 |
1 |
0 |
0 |
0 |
5 |
|
FRECUENCIA |
80% |
20% |
0% |
0% |
0% |
100% |
|
|
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Asertividad |
0 |
4 |
1 |
0 |
0 |
5 |
|
FRECUENCIA |
0% |
80% |
20% |
0% |
0% |
100% |
|
|
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Empatía |
0 |
0 |
3 |
1 |
1 |
5 |
|
FRECUENCIA |
|
|
60% |
20% |
20% |
100% |
|
|
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Adaptabilidad en la
Comunicación |
0 |
0 |
3 |
2 |
0 |
5 |
|
FRECUENCIA |
0% |
0% |
60% |
40% |
0% |
100% |
|
|
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Manejo de Conflictos |
0 |
1 |
1 |
2 |
1 |
5 |
|
FRECUENCIA |
0% |
20% |
20% |
40% |
20% |
100% |
Tabla
2. Escala Valorativa de la Dimensión Habilidades de la
Comunicación Organizacional
|
Indicadores |
Alternativas |
Escala Valorativa |
% |
|
Escucha Activa |
Algunas Veces (3) |
Medianamente Efectivo |
60% |
|
Casi Nunca (2) |
Poco Efectivo |
40% |
|
|
Comunicación no Verbal |
Nunca (1) |
Inefectivo |
80% |
|
Casi Nunca (2) |
Poco Efectivo |
20% |
|
|
Asertividad |
Casi Nunca (2) |
Poco Efectivo |
80% |
|
Algunas Veces (3) |
Medianamente Efectivo |
20% |
|
|
Empatía |
Algunas Veces (3) |
Medianamente Efectivo |
60% |
|
Casi Siempre (4) |
Efectivo |
20% |
|
|
Siempre (5) |
Muy Efectivo |
20% |
|
|
Adaptabilidad en la Comunicación |
Algunas Veces (3) |
Medianamente Efectivo |
60% |
|
Casi Siempre (4) |
Efectivo |
40% |
|
|
Manejo de Conflictos |
Casi Nunca (2) |
Poco Efectivo |
20% |
|
Algunas Veces (3) |
Medianamente Efectivo |
20% |
|
|
Casi Siempre (4) |
Efectivo |
40% |
|
|
Siempre (5) |
Muy Efectivo |
20% |
De acuerdo con
los resultados en la tabla, la Dimensión Habilidades de la Comunicación
Organizacional logró una escala valorativa de Medianamente Efectivo, donde las
respuestas alusivas a esta escala se mostraron en 5 indicadores de 6.
En la tabla 1 se
muestran los resultados de la dimensión habilidades de la comunicación
organizacional, comenzando por el indicador escucha activa, donde el 60% de los
trabajadores encuestados dijeron que algunas veces prestan atención plena a lo
que otros compañeros de trabajo está diciendo, comprendiendo no solo sus
palabras sino también sus sentimientos y el significado subyacente; así mismo,
dejaron dicho que ellos no todo el tiempo utilizan un lenguaje corporal abierto
y receptivo, como asentir con la cabeza y adoptar una postura relajada, y el
otro 40% restante optó por la alternativa Casi Nunca. En este caso, el
indicador se ubicó en la escala valorativa de Medianamente Efectivo.
Así mismo, en
esta tabla se visualizan los resultados del indicador comunicación no verbal,
obteniendo este indicador un 80% de respuestas en la alternativa Nunca, es
decir, que los trabajadores del Complejo Petroquímico Ana María Campos del
Municipio Miranda Estado Zulia, manifestaron que no construyen relaciones
sólidas para proyectar una imagen profesional en el lugar de trabajo ni tampoco
mantiene una postura erguida y abierta que irradie confianza y seguridad; pero
un 20% de las respuestas se orientaron en la alternativa Casi Nunca, situando
al indicador en la escala valorativa Inefectivo, esto por ubicarse en la
alternativa Nunca.
En cuanto al
indicador Asertividad, los resultados se observan así mismo en la tabla 2;
denotando que, el 80% de los encuestados manifestaron que Casi Nunca Expresa
sus pensamientos, sentimientos y necesidades de manera clara y respetuosa, sin
caer en la agresividad ni en la pasividad y tampoco Establece límites claros y
a respetar los derechos de los demás, y el otro 20% ubicaron la respuesta en la
alternativa Algunas Veces. Estos hallazgos concentran al indicador en la escala
valorativa de Poco Efectivo, esto debido a que la alternativa con mayor
respuesta fue la de Casi Nunca. Entonces los resultados concuerdan muy poco con
lo dicho por Riverón et al., (2022), es una habilidad comunicativa esencial que
permite a las personas expresar sus pensamientos, sentimientos y necesidades de
manera clara y respetuosa, sin caer en la agresividad ni en la pasividad.
Mientras que
para el indicador Empatía, los resultados con mayor frecuencia de respuestas se
ubicaron en la alternativa Algunas Veces con el 60%, es decir, no siempre estos
trabajadores tienen la capacidad de comprender y relacionarse con las
emociones, pensamientos y experiencias de los demás. Seguidamente un 20% de las
respuestas se concentraron en la alternativa Casi Siempre y el otro 20% en la
alternativa Siempre. Entonces, viendo que la mayor alternativa de respuesta se
concentró en la escala valorativa Medianamente Efectivo.
En el caso del
indicador Adaptabilidad en la Comunicación, visto en la tabla 2, el 60% de los
trabajadores encuestados manifestaron que Algunas Veces ellos se ajustan y
responder efectivamente a diversas situaciones y cambios al igual que poco
cuentan con la capacidad de adaptarse a situaciones cambiantes se basa en una
inteligencia emocional desarrollada y una apertura mental; el otro 40% de las
respuestas se adjuntaron a la alternativa Casi Siempre. Esta cualidad
multifacética incluye la adaptabilidad física, que permite a nuestro cuerpo
acomodarse a los cambios físicos; la adaptabilidad psicológica, que abarca
flexibilidad mental y emocional.
Finalmente, en
el indicador Manejo de Conflictos, el cual se observa en la tabla 1, los
resultados muestran que el 40% de las respuestas dadas por los encuestados
manifiestan que Casi Siempre los trabajadores del Complejo Petroquímico Ana
María Campos del Municipio Miranda Estado Zulia, genera búsqueda de nuevas
soluciones o procesos para resolver las contradicciones que se presentan, en el
plano institucional o empresarial; un 20% respondió hacia la alternativa Casi
Nunca, otro 20% en Algunas Veces y 20% Siempre. Estos resultados ubican al
indicador en la escala valorativa Efectivo debido a las respuestas con mayores
frecuencias fueron hacia la alternativa Casi Siempre.
Es importante
acotar que, la escala valorativa de la dimensión habilidades de la comunicación
organizacional con mayor frecuencia Medianamente Efectivo, estos porque de seis
(6) indicadores estudiados en dicha dimensión. A continuación, tabla 3,
resultados para la variable rendimiento laboral:
Tabla
3. Resultados de la Variable Rendimiento Laboral y
Dimensión Criterios del Rendimiento Laboral
|
Indicadores |
Alternativas |
Escala Valorativa |
% |
|
Calidad de Vida Laboral |
Algunas Veces
(3) |
Medianamente Efectivo |
60% |
|
Casi siempre (4) |
Efectivo |
40% |
|
|
Cumplimiento de Objetivos Organizacional |
Nunca (1) |
Inefectivo |
80% |
|
Casi Nunca (2) |
Poco Efectivo |
20% |
|
|
Desarrollo Profesional |
Nunca (1) |
Inefectivo |
40% |
|
Casi Nunca (2) |
Poco Efectivo |
20% |
|
|
Algunas Veces
(3) |
Medianamente Efectivo |
20% |
|
|
Casi Siempre (4) |
Efectivo |
20% |
De acuerdo con
los resultados en la tabla, la Dimensión Criterios del Rendimiento Laboral
logró una escala valorativa de Inefectivo, donde las respuestas alusivas a esta
escala se mostraron en el indicador Cumplimiento de Objetivos Organizacional
con una frecuencia del 80%. Esto se toma porque es el porcentaje mayor entre
todos los indicadores.
Tabla
4. Escala Valorativa de la Dimensión Criterios del
Rendimiento Laboral
|
Variable:
Rendimiento Laboral Dimensión: Criterios del Rendimiento Laboral |
||||||
|
|
Alternativas |
|||||
|
Indicadores |
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Calidad de Vida Laboral |
0 |
0 |
3 |
2 |
0 |
5 |
|
FRECUENCIA |
0% |
0% |
60% |
40% |
0% |
100% |
|
|
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Cumplimiento de Objetivos Organizacional |
4 |
1 |
0 |
0 |
0 |
5 |
|
FRECUENCIA |
80% |
20% |
0% |
0% |
0% |
100% |
|
|
N |
CN |
AV |
CS |
S |
TOTAL |
|
Desarrollo Profesional |
2 |
1 |
1 |
1 |
0 |
5 |
|
FRECUENCIA |
40% |
20% |
20% |
20% |
0% |
100% |
En la tabla 3 se
muestran los resultados de la dimensión criterios del rendimiento laboral,
comenzando por el indicador calidad de vida laboral donde el 60% de las
repuestas dados por los trabajadores encuestados del Complejo Petroquímico Ana
María Campos del Municipio Miranda Estado Zulia, los cuales manifestaron que
Algunas Veces la empresa genera un bienestar a sus empleados para que puedan
realizar un trabajo efectivo y productivo, esto con una frecuencia del 60%;
mientras que el otro 40% de los encuestados manifestaron desde la alternativa
Casi Siempre la empresa genera la satisfacción del empleado con una variedad de
necesidades a través de recursos, actividades y resultados derivados de la
participación en el lugar de trabajo. Estos hallazgos ubican al indicador en
una escala valorativa Medianamente Efectivo.
En el caso del
indicador cumplimiento de objetivos organizacional, el 80% de los encuestados
dijeron que, Nunca se establecen prioridades y ayudan a los empleados a
entender cómo sus roles contribuyen al éxito general de la empresa, ni tampoco
existen metas a corto, mediano y largo plazo que están intrínsecamente
vinculadas con la misión y visión de la empresa; mientras que el otro 20%
respondieron hacia la alternativa Casi Nunca; los hallazgos ubican al indicador
en la escala valorativa de Inefectivo.
Finalmente, los
resultados del indicador desarrollo profesional se muestran igual en la tabla
6, donde el 40% de los encuestados dijo que Nunca existe el proceso continuo
por el cual los empleados adquieren nuevas habilidades, conocimientos y
experiencia para avanzar en su carrera laboral; mientras que un 20%
manifestaron lo mismo, pero con la alternativa Casi Nunca; otro 20% con la
alternativa Algunas Veces y el otro 20% con alternativa Casi Siempre. Estos
resultados lograron una escala valorativa de Inefectivo.
Es importante
acotar que, en la dimensión criterios del rendimiento laboral la escala
valorativa fue de Inefectivo, donde las respuestas alusivas a esta escala se
mostraron en el indicador cumplimiento de objetivos organizacional con una
frecuencia
del 80%. Esto se
toma porque es el porcentaje mayor entre todos los indicadores. Esto se observa
en la tabla 4.
DISCUSIÓN
A continuación,
los resultados en este estudio se centran en la evaluación de las habilidades
de la comunicación organizacional y su impacto en el rendimiento laboral de los
trabajadores del Complejo Petroquímico Ana María Campos, ubicado en el
Municipio Miranda, Estado Zulia. A medida que se analizan los hallazgos, es
crucial considerar cómo las dinámicas comunicativas dentro de la organización
influyen en la motivación y el desempeño de sus empleados.
Partiendo de los
resultados de la dimensión Habilidades de la Comunicación Organizacional, se
puede decir que, estas son esenciales para el éxito organizacional. La escucha
activa, en particular, es un componente crítico; donde las empresas se deben a
una comunicación deficiente, destacando la falta de escucha activa como un
factor clave. Los empleados que se sienten escuchados tienden a estar más
comprometidos y motivados, lo que puede aumentar la productividad y
satisfacción laboral.
Entonces, la
evaluación de las habilidades de comunicación organizacional en el Complejo
Petroquímico Ana María Campos destaca áreas críticas que requieren atención.
Mejorar estas habilidades no solo beneficiará a los individuos, sino que
también contribuirá al éxito colectivo de la organización al fomentar un
ambiente más colaborativo y productivo.
En contraste, el
indicador de comunicación no verbal presenta resultados alarmantes. Un 80% de
los trabajadores respondió "Nunca" en relación a la construcción de
relaciones sólidas y la proyección de una imagen profesional adecuada. Esto
indica que no mantienen posturas abiertas y erguidas, lo que es fundamental
para transmitir confianza y seguridad. Solo un 20% optó por "Casi
Nunca", ubicando este indicador en la escala valorativa
"Inefectivo". Esta falta de comunicación no verbal puede tener
repercusiones negativas en la cohesión del equipo y el clima laboral. Contrario
a lo expuesto por González et al., (2023), quien asegura que la comunicación no
verbal juega un papel crucial en el éxito de las interacciones entre los
trabajadores de una empresa. Aunque las palabras son importantes, gran parte
del significado se transmite a través de gestos, expresiones faciales, contacto
visual y lenguaje corporal. Comprender y dominar la comunicación no verbal es
esencial para construir relaciones sólidas, transmitir confianza y proyectar
una imagen profesional en el lugar de trabajo.
Hay que decir
que, la deficiencia en estas habilidades comunicativas puede impactar
directamente en el rendimiento laboral. Estudios indican que una comunicación
efectiva en el ámbito laboral es crucial para mejorar la productividad y la
satisfacción del empleado. La falta de escucha activa y de comunicación no
verbal adecuada puede llevar a malentendidos, conflictos y desmotivación,
afectando así los resultados organizacionales.
En el caso
particular del indicador de cumplimiento de objetivos organizacionales se sitúa
en la categoría "Inefectivo". Un 80% de los encuestados manifestó que
nunca se establecen prioridades claras ni se ayuda a los empleados a entender
cómo sus roles contribuyen al éxito general de la empresa. Además, no existen
metas a corto, mediano y largo plazo alineadas con la misión y visión de la
organización. Solo un 20% respondió "Casi Nunca" a esta afirmación.
Estos hallazgos contradicen lo que establece Hernández (2024), quien indica que
el cumplimiento de objetivos y el rendimiento laboral están estrechamente
relacionados; cuando los empleados comprenden claramente los objetivos, tienden
a estar más motivados y comprometidos.
La evaluación
revela deficiencias significativas en las habilidades de comunicación
organizacional en el Complejo Petroquímico Ana María Campos. Abordar estas
deficiencias es esencial para mejorar no solo el rendimiento laboral
individual, sino también el éxito organizacional en su conjunto. Implementar
estrategias efectivas puede transformar la cultura comunicativa del complejo,
promoviendo un ambiente más colaborativo y productivo.
Así mismo, la
evaluación de las habilidades de comunicación organizacional en el Complejo
Petroquímico Ana María Campos destaca áreas críticas que requieren atención
inmediata. Mejorar estas habilidades es esencial no solo para el desarrollo
individual de los empleados, sino también para el éxito colectivo de la
organización, promoviendo un ambiente más colaborativo y productivo.
CONCLUSIONES
En este
apartado, se sintetizan los hallazgos más relevantes sobre la influencia de las
habilidades de comunicación organizacional en el rendimiento laboral de los
trabajadores del Complejo Petroquímico Ana María Campos, ubicado en el
Municipio Miranda, Estado Zulia.
En cuanto al
indicador escucha activa, se concluye que, La efectividad en la comunicación
está estrechamente relacionada con el rendimiento laboral. Fomentar una cultura
organizacional que valore y promueva la escucha activa puede resultar en un
aumento significativo en la productividad y satisfacción laboral.
Para el
indicador comunicación no verbal, se concluye que, la combinación de una
escucha activa insuficiente y una comunicación no verbal inefectiva puede
contribuir a un clima laboral negativo. La falta de conexión emocional y
profesional entre los empleados puede resultar en malentendidos, conflictos y
una disminución general en la moral del equipo.
Así mismo,
referido al indicador Asertividad, se concluye que, la incapacidad para
establecer límites claros y respetar los derechos de los demás es un indicativo
de una comunicación inefectiva. La falta de asertividad puede llevar a
conflictos interpersonales y a un ambiente laboral tóxico, donde los empleados
se sientan incómodos al expresar sus opiniones o necesidades.
Pero para el
indicador Empatía, se concluye que, la empatía es crucial para fomentar
relaciones laborales positivas y un ambiente colaborativo. La falta de una
comprensión emocional constante puede limitar la cohesión del equipo y afectar
la resolución de conflictos, lo que podría impactar negativamente en el
rendimiento general.
En lo que
refiere al indicador Adaptabilidad se concluye que, la capacidad de adaptarse a
situaciones cambiantes está intrínsecamente relacionada con el desarrollo de la
inteligencia emocional. Fomentar un entorno donde se valore esta habilidad
puede mejorar no solo la adaptabilidad individual, sino también la dinámica del
equipo.
Y para el
indicador Manejo de Conflictos se concluye que, un manejo efectivo de
conflictos es fundamental para mantener un clima organizacional positivo. La
habilidad para resolver disputas de manera constructiva puede prevenir el
deterioro de las relaciones laborales y mejorar la satisfacción general entre
los empleados.
Refiriéndonos a
la variable Rendimiento Laboral y Dimensión Criterios del Rendimiento Laboral,
se concluye que, la calidad de vida laboral está estrechamente vinculada al
rendimiento laboral. Un entorno que promueva el bienestar puede traducirse en
mayor motivación y compromiso por parte de los empleados, lo que a su vez puede
impactar positivamente en la productividad y en el clima organizacional.
La percepción de
calidad de vida laboral está intrínsecamente relacionada con el rendimiento
laboral. La falta de un bienestar constante puede llevar a una disminución en
la productividad y el compromiso, como lo indica la literatura existente sobre
el tema.
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