Volumen 5 | Número 11 | Noviembre 2025 - febrero 2026 | ISSN: 3006-9912
/ ISSN-L: 3006-9912 | Pág. 12 - 24
Plan de bienestar laboral basado en diagnóstico sociodemográfico para
empresas tecnológicas: Estudio transversal en Asunción
Workplace
well-being plan based on a sociodemographic diagnosis for technology companies: a cross-sectional study in asunción
María Elizabeth Elli Domínguez
https://orcid.org/0009-0006-3808-2461
Universidad Europea del Atlántico. Asunción, Paraguay
Recibido: en agosto 21, 2025 | Aceptado: en octubre 16, 2025 | Arbitrado:
en septiembre 18, 2025 | Publicado: en noviembre 06, 2025
https://doi.org/10.62319/concordia.v.5i11.44
RESUMEN
El bienestar
laboral en empresas tecnológicas se potencia mediante diagnósticos
sociodemográficos que orientan estrategias organizacionales. Este estudio tuvo
como objetivo diseñar un plan de bienestar laboral sustentado en un diagnóstico
sociodemográfico y psicosocial, orientado a fortalecer la salud mental, la
equidad de género y el desarrollo profesional diferenciado en una empresa
tecnológica de Asunción, Paraguay. Se empleó un enfoque cuantitativo con diseño
no experimental, de tipo descriptivo transversal. La muestra estuvo conformada
por 44 empleados. Los resultados evidencian una fuerza laboral femenina y
calificada, con elevada percepción de estrés en mujeres de 36 a 45 años y una
valoración diferenciada de las acciones organizacionales según etapa laboral,
área funcional y ubicación territorial. Se concluye que existe un predominio
femenino calificado, con mayor carga psicosocial en el grupo etario intermedio,
y una valoración diferenciada de las iniciativas organizacionales según etapa
laboral, área funcional y ubicación, lo que exige estrategias específicas de
bienestar laboral.
Palabras
clave: Bienestar laboral; Desarrollo profesional; Equidad de
género; Flexibilidad laboral; Salud mental; Tecnología
ABSTRACT
Workplace well-being in technology
companies can be enhanced through sociodemographic assessments that guide organizational strategies. This study aimed
to design a workplace well-being plan grounded in a sociodemographic
and psychosocial diagnosis to
strengthen mental health, gender equity, and differentiated professional development in a technology company in Asunción, Paraguay. A quantitative,
cross-sectional, non-experimental, descriptive design was employed.
The sample comprised 44 employees. Results indicate a predominantly female, highly qualified workforce, elevated perceived stress among women aged
36–45 years, and differentiated
evaluations of organizational actions by career stage,
functional area, and geographic location. The study concludes that a qualified female predominance coexists with greater
psychosocial burden in the intermediate age group, alongside
heterogeneous appraisals of organizational initiatives by subgroups, underscoring the need for
targeted workplace well-being strategies.
Keywords: Workplace
well-being; Professional development;
Gender equity; Work flexibility;
Mental health; Technology.
INTRODUCCIÓN
En el contexto
actual de transformación digital, el bienestar laboral se ha consolidado como
un eje estratégico para la sostenibilidad organizacional y el rendimiento
empresarial (Johnson et al., 2020). Por consiguiente, las empresas
tecnológicas, al operar en entornos altamente exigentes, enfrentan desafíos
específicos en materia de salud mental. En efecto, el 76 % de sus empleados
experimenta niveles significativos de estrés laboral, lo cual repercute
negativamente en la productividad y los costos operativos (Parks y Steelman,
2008). Por ende, resulta pertinente investigar el bienestar desde un enfoque
sociodemográfico, ya que este permite diseñar estrategias equitativas,
personalizadas y sostenibles.
Según Peñalvo et
al. (2021), la implementación de programas de bienestar laboral ha demostrado
generar retornos de inversión altamente significativos. En efecto, diversos
estudios reportan reducciones de hasta un 25 % en los costos de atención
médica, así como incrementos del 11 % en los niveles de productividad, siempre
que se apliquen estrategias integrales y sostenidas en el tiempo. No obstante,
como advierten Thai et al. (2023), la efectividad de dichos programas depende
críticamente de su adecuada adaptación a las características sociodemográficas
de la población objetivo, considerando variables como edad, género, ubicación
geográfica, modalidad laboral, nivel educativo, tipo de contrato y antigüedad.
En este sentido,
Montaño et al. (2025) evidencian que, en el contexto latinoamericano y
particularmente en Paraguay, la investigación sobre bienestar laboral en
empresas tecnológicas continúa siendo limitada, con escasos estudios que
consideren las particularidades culturales, económicas y sociales propias de la
región. También, Rudas et al. (2025) destacan que esta brecha de conocimiento
resulta especialmente crítica, dado que el sector tecnológico paraguayo ha
registrado un crecimiento sostenido del 15 % anual durante los últimos cinco
años, empleando aproximadamente 25,000 profesionales en diversas modalidades
contractuales, niveles jerárquicos y áreas funcionales, lo que exige enfoques
investigativos más contextualizados, inclusivos y pertinentes.
Carolan et al.
(2017), en su estudio, identifican dimensiones críticas del bienestar laboral
que incluyen la salud física y mental, el equilibrio entre trabajo y vida
personal, el desarrollo profesional, el reconocimiento y la cultura
organizacional. A partir de estas dimensiones, se evidencia la necesidad de
enfoques integrales y sostenibles. Por su parte, Sotomba
(2025) revela que, en el ámbito de las empresas tecnológicas, las mujeres
enfrentan desafíos adicionales vinculados a la conciliación trabajo-familia y
al acceso equitativo a oportunidades de desarrollo, lo cual exige
intervenciones diferenciadas, sensibles al género y contextualizadas según las
dinámicas organizacionales y socioculturales específicas.
Alderete y
Mónico 2024, afirman que Paraguay, las debilidades observadas en la gestión de
procesos, especialmente la burocracia institucional y la limitada capacidad
técnica en las empresas, afectan directamente el ritmo operativo y la ejecución
de proyectos de innovación. En este contexto, un plan de bienestar laboral
basado en diagnóstico sociodemográfico permite abordar brechas estructurales,
mejorar la comunicación interna y fortalecer la salud mental del talento
humano. Asimismo, el interés empresarial por acceder a fondos públicos, como
los ofrecidos por el CONACYT, evidencia la necesidad de políticas públicas
sectoriales que promuevan entornos laborales sostenibles, equitativos y
competitivos en el ecosistema tecnológico paraguayo.
A partir del
diagnóstico sociodemográfico y psicosocial realizado, emergen interrogantes
clave que orientan esta investigación. ¿Cuáles son las manifestaciones
diferenciales de estrés y ansiedad según género, edad y ubicación geográfica en
empresas tecnológicas de Asunción? ¿Qué tipo de intervenciones pueden
fortalecer la salud mental, la equidad de género y el desarrollo profesional en
los segmentos más afectados? ¿Cómo incide la implementación de un plan de
bienestar integral en la productividad, la retención del talento y la cultura
organizacional en contextos altamente competitivos? En función de ello, el
presente estudio tiene como objetivo diseñar un plan de bienestar laboral
basado en un diagnóstico sociodemográfico y psicosocial, que fortalezca la salud
mental, la equidad de género y el desarrollo profesional diferenciado en una
empresa tecnológica en Asunción, Paraguay.
MÉTODO
Este estudio se
enmarca en el paradigma positivista, con enfoque cuantitativo y diseño no
experimental de tipo descriptivo transversal. Esta elección metodológica
permitió observar las variables de bienestar laboral en su contexto natural,
sin manipulación, en un momento temporal específico.
La población
estuvo conformada por 115 empleados de una empresa tecnológica líder en
Paraguay, seleccionada por su representatividad sectorial y diversidad de
servicios. El tamaño muestral se calculó mediante fórmula de muestreo aleatorio
simple para poblaciones finitas, con nivel de confianza del 95 % y margen de
error del 5 %, obteniendo un mínimo requerido de 89 participantes. La muestra
efectiva fue de 44 empleados (tasa de respuesta: 38.3 %), lo cual constituye
una limitación metodológica que afecta la representatividad estadística y la
generalización de resultados, aspecto considerado en el análisis e
interpretación.
Se incluyeron
empleados con contrato vigente, antigüedad mínima de seis meses, participación
voluntaria y consentimiento informado. Se excluyó al personal en período de
prueba, con licencias médicas prolongadas o que rechazó participar.
Se aplicó un
cuestionario estructurado de 31 ítems distribuidos en cuatro dimensiones: (1)
características sociodemográficas (edad, género, nivel educativo, ubicación
geográfica, modalidad laboral); (2) necesidades y desafíos (estrés, ansiedad,
carga laboral, equilibrio trabajo-vida); (3) acciones organizacionales (salud
ocupacional, trabajo remoto, desarrollo profesional); y (4) prácticas de mejora
continua (comunicación, entrenamiento en manejo del estrés, evaluaciones
psicosociales).
El cuestionario
fue validado por juicio de cinco expertos en psicología organizacional y
gestión de recursos humanos (Coeficiente de Validez de Contenido = 0.89). Se
realizó una prueba piloto con 15 empleados de una empresa tecnológica similar,
obteniendo un coeficiente Alpha de Cronbach de 0.82, considerado aceptable para
investigación aplicada. Las variables sociodemográficas se midieron con escala
nominal, mientras que las dimensiones de bienestar utilizaron escala Likert de
cuatro puntos.
La recolección
de datos se realizó durante dos semanas consecutivas en horario matutino,
previa autorización del CEO y acceso a la nómina actualizada. Se garantizó la
confidencialidad, el anonimato y la participación voluntaria mediante
consentimiento informado. Los cuestionarios fueron administrados de forma
presencial y digital, según preferencia del participante.
Análisis
estadístico
Los datos fueron
sistematizados en Microsoft Excel 2019 y analizados con SPSS versión 28.0. Se
aplicó estadística descriptiva (frecuencias, porcentajes, medidas de tendencia
central y dispersión) para caracterizar la muestra y las variables. Se
realizaron pruebas de normalidad (Kolmogorov-Smirnov) y análisis bivariado
mediante Chi-cuadrado para examinar asociaciones entre variables categóricas,
con nivel de significancia α = 0.05.
Consideraciones
éticas
El estudio fue
aprobado por el Comité de Ética de la Universidad Europea del Atlántico. Se
respetaron los principios de beneficencia, no maleficencia, autonomía y
justicia establecidos en la Declaración de Helsinki. Todos los participantes
firmaron consentimiento informado y se garantizó la confidencialidad mediante
codificación anónima.
RESULTADOS
Como se observa
en la Tabla 1, la muestra estuvo compuesta por 44 participantes con predominio
del grupo etario de 36 a 45 años (52.3%), seguido por los rangos de 26 a 35
años (22.7%), 46 a 55 años (15.9%) y 18 a 25 años (9.1%), lo que indica una
concentración en etapas medias del ciclo laboral. En cuanto al nivel educativo,
el 40.9% contaba con estudios universitarios completos, el 22.7% cursaba
estudios universitarios, y el 36.4% tenía formación de posgrado, en curso o
finalizada, reflejando una alta cualificación profesional. La distribución por
género mostró predominio femenino (70.5%), mientras que el 29.5% correspondió a
participantes masculinos. Respecto a la ubicación geográfica, el 59.1% residía
en el área metropolitana de Asunción y el 40.9% en zonas urbanas periféricas,
variable relevante para el análisis de accesibilidad a servicios y condiciones
laborales. Los resultados muestran una fuerza laboral mayoritariamente
femenina, altamente calificada y ubicada en zonas metropolitanas, con niveles elevados
de estrés y ansiedad que requieren intervenciones diferenciadas en bienestar
laboral.
Tabla
1. Distribución sociodemográfica de los participantes
|
Variable |
Categoría Porcentaje (%) |
Frecuencia (n) |
|
Edad |
18–25 años 9.1 |
4 |
|
26-35 años 22.7 |
10 |
|
|
36–45 años 52.3 |
23 |
|
|
46–55 años 15.9 |
7 |
|
|
Nivel educativo |
Universitario en curso 22.7 |
10 |
|
Universitario 40.9 |
18 |
|
|
Posgrado (en curso o finalizado)
36.4 |
16 |
|
|
Género |
Femenino 70.5 |
31 |
|
Masculino 29.5 |
13 |
|
|
Ubicación geográfica |
Área metropolitana
59.1 |
26 |
|
Zona urbana
de Asunción 40.9 |
18 |
En la Tabla 2,
se observa que la percepción de estrés laboral varió según edad y género. Las
mujeres de 36 a 45 años mostraron la mayor proporción de respuestas afirmativas
(“totalmente de acuerdo”) con presencia de estrés (72.7%), seguidas por mujeres
de 26 a 35 años (50.0%) y de 18 a 25 años (50.0%). En contraste, los hombres
presentaron porcentajes más bajos en todos los rangos etarios, destacando el
grupo de 36 a 45 años con 37.5% y el de 26 a 35 años con 28.6%. Estos datos
sugieren una mayor carga psicosocial en mujeres en etapa media de
productividad. En cuanto a ansiedad y depresión, se observó una distribución
similar entre residentes del área metropolitana (34.6% “totalmente de acuerdo”)
y zona urbana (38.9%), aunque con ligera mayor proporción de respuestas
afirmativas en esta última. Estos hallazgos refuerzan la necesidad de
considerar variables sociodemográficas en el diseño de intervenciones de
bienestar laboral.
Tabla
2. Percepción de salud mental según características
sociodemográficas
|
Variable |
Total |
Totalmente de acuerdo |
Relativamente de acuerdo |
Relativamente en desacuerdo |
|
|
Estrés laboral por edad y género |
|
|
|
|
|
|
18–25 años (F) |
|
3 (50.0%) |
2 (33.3%) |
1 (16.7%) |
6 |
|
18–25 años (M) |
|
1 (16.7%) |
3 (50.0%) |
2 (33.3%) |
6 |
|
26–35 años (F) |
|
5 (50.0%) |
4 (40.0%) |
1 (10.0%) |
10 |
|
36–45 años (F) |
|
8 (72.7%) |
3 (42.9%) |
2 (28.6%) |
7 |
|
46–55 años (F) |
|
3 (37.5%) |
3 (27.3%) |
0 (0.0%) |
11 |
|
46–55 años (M) |
|
2 (40.0%) |
4 (50.0%) |
1 (12.5%) |
8 |
|
46–55 años (M) |
|
1 (20.0%) |
2 (40.0%) |
1 (20.0%) |
5 |
|
46–55 años (M) |
|
1 (20.0%) |
2 (40.0%) |
2 (40.0%) |
5 |
|
Ansiedad/depression por ubicación |
|
|
|
|
|
|
Área metropolitana |
|
9 (34.6%) |
11(42.3%) |
6 (23.1%) |
26 |
|
Zona urbana |
|
7 (38.9%) |
7 (38.9%) |
4 (22.2%) |
18 |
En la Tabla 3,
se aprecia la valoración de acciones organizacionales varió según el grupo
etario. Los programas de salud fueron altamente valorados por el grupo de 36 a
45 años, con un 63.2% de respuestas “totalmente de acuerdo”. El trabajo remoto
recibió mayor aceptación entre participantes de 26 a 35 años (66.7%), mientras
que el desarrollo profesional fue mejor valorado por el grupo de 46 a 55 años,
aunque con menor consenso (44.4%). Por su parte, el balance trabajo–vida fue
más apreciado por el grupo de 18 a 25 años, con un 50.0% de respuestas
afirmativas. En términos generales, el 59.1% de los participantes expresó estar
totalmente de acuerdo con al menos una de las iniciativas, lo que evidencia una
recepción positiva diferenciada según etapa laboral. Los hallazgos revelan que
la valoración de las acciones organizacionales varió según el grupo etario,
destacando una alta aceptación de programas de salud y trabajo remoto, lo que
evidencia la necesidad de estrategias diferenciadas según etapa laboral.
Tabla
3. Valoración de acciones organizacionales por grupo
etario
|
Iniciativa |
Grupo
etario |
|
Totalmente de Relativamente
acuerdo |
Relativamente
de Total acuerdo en
desacuerdo |
|
|
Programas de Salud |
36-45 años |
19 |
12 (63.2%) |
5 (26.3%) |
2 (10.5%) |
|
Trabajo remoto |
26-35 años |
12 |
8 (66.7%) |
3 (25.0%) |
1 (8.3%) |
|
Desarrollo
profesional |
46-55 años |
9 |
4 (44.4%) |
2 (22.2%) |
3 (33.3%) |
|
Balance
Trabajo-vida |
18-25 años |
0 |
2 (50.0%) |
2 (50.0%) |
0 (0.0%) |
|
Total |
- |
44 |
26 (59.1%) |
12 (27.3%) |
6 (13.6%) |
La Tabla 4,
muestra diferencias en la valoración de prácticas de optimización según
departamento y ubicación. En el análisis por área funcional, los mayores
niveles de acuerdo total se registraron en los departamentos de Administración
(55.6%) y Tecnología de la Información (54.5%), mientras que Ventas presentó la
menor proporción de respuestas afirmativas (25.0%) y el mayor desacuerdo
relativo (33.3%). En cuanto a la ubicación, la comunicación efectiva fue mejor
valorada en el área metropolitana (69.2%) que en la zona urbana (58.3%), y el
entrenamiento en manejo del estrés también obtuvo mayor aceptación en el área
metropolitana (61.5%) frente a la zona urbana (50.0%). En conjunto, el 40.9% de
los participantes expresó estar totalmente de acuerdo con las prácticas
evaluadas, lo que evidencia variaciones en la percepción de efectividad según
el contexto organizacional y territorial. Los hallazgos revelan que las
prácticas de optimización fueron mejor valoradas en los departamentos de
Administración y TI, y en el área metropolitana, lo que evidencia diferencias
en la percepción según función y ubicación organizacional.
Tabla
4. Prácticas de optimización por departamento y
ubicación
|
Categoría |
Totalmente de acuerdo |
Relativamente de acuerdo |
Relativamente en desacuerdo |
Total |
|
Por departamento |
||||
|
Administración |
5 (55.6%) |
3 (33.3%) |
1 (11.1%) |
9 |
|
Operaciones |
4 (33.3%) |
6 (50.0%) |
2 (16.7%) |
12 |
|
Ventas |
3 (25.0%) |
5 (41.7%) |
4 (33.3%) |
12 |
|
Tecnología de la Información (TI) |
6 (54.5%) |
3 (27.3%) |
2 (18.2%) |
11 |
|
Por ubicación |
||||
|
Comunicación |
9 (69.2%) |
7(53.8%) |
- |
1 |
|
Comunicación |
7 (58.3%) |
7(53.8%) |
- |
14 |
|
Entrenamiento en est área metropolitana |
8 (61.5%) |
6 (46.2%) |
- |
|
|
Entrenamiento en
estrés zona urbana |
6 (50.0%) |
6 (50.0%) |
- |
- |
|
Total |
18 (40.9%) |
17 (38.6%) |
9 (20.5%) |
44 |
DISCUSIÓN
La fuerza
laboral analizada evidencia predominio femenino, con alta calificación
profesional y concentración en zonas metropolitanas. Este perfil se asocia con
mayores niveles de estrés y ansiedad, lo que exige intervenciones diferenciadas
en bienestar laboral orientadas a reducir riesgos psicosociales y fortalecer
estrategias organizacionales de apoyo y resiliencia. Uddin et al. (2022)
reportaron prevalencias de estrés entre 52% y 61% en empresas tecnológicas
asiáticas, mientras que Johnson et al. (2021) identificaron rangos de 48% a 65%
en organizaciones tecnológicas australianas. De manera consistente, Pandita y
Pednekar (2020) no hallaron diferencias significativas por edad en el sector
tecnológico indio, con distribuciones homogéneas entre grupos etarios (45–52%).
Este contraste sugiere que, aunque el estrés laboral constituye un fenómeno
global, las diferencias culturales en expectativas de rol familiar y
profesional intensifican la percepción de presión en contextos
latinoamericanos, especialmente en mujeres en edad reproductiva y en grupos de
36 a 45 años con mayores responsabilidades económicas.
En concordancia
con estos hallazgos, Guillén et al. (2018) destacan la incorporación de mujeres
mediante proyectos de emprendimiento autónomo, como estrategia para incrementar
las ventas y mejorar la percepción de productos y servicios. Sus resultados revelan
que el 22,8% de las mujeres en la fuerza laboral poseen educación
universitaria, frente al 16,2% de los hombres, lo que refuerza la necesidad de
políticas de inclusión que reconozcan la contribución femenina en sectores
estratégicos, promoviendo igualdad de oportunidades, fortalecimiento
institucional y sostenibilidad en el desarrollo económico contemporáneo.
También, García et al. (2017) señalan que las empresas dirigidas por mujeres corresponden
principalmente a las de alta tecnología, mientras que
en las Pymes de mayor tamaño, en cuanto al número de empleados, la
participación femenina resulta menor.
De manera
complementaria, Zabludovsky (2020) señala que en México la participación de
mujeres que trabajan de forma independiente y dirigen su propia empresa ha
mostrado un incremento sostenido, pasando de 25,3% en 1991 a 37,46% en 2019. En
concordancia, Vega et al. (2018) revelan que en la ciudad de Machala el 53% de
las pymes comerciales están lideradas por mujeres, lo que demuestra la
relevancia y eficiencia de su gestión en el desarrollo económico regional y en
la consolidación de modelos empresariales inclusivos, fortaleciendo capacidades
innovadoras, resiliencia organizacional y sostenibilidad en mercados altamente
competitivos contemporáneos.
La disparidad de
género identificada en nuestro estudio, con un 67.7% de mujeres reportando
estrés frente a un 30.8% de hombres (χ2=8.42,p=0.015\chi^{2}=8.42, p=0.015),
refleja tanto coincidencias como contrastes respecto a investigaciones previas.
Por ejemplo, Ali et al. (22) documentaron diferencias semejantes en
profesionales del ámbito tecnológico (64% vs 34%), atribuyendo esta brecha a la
doble carga laboral y a las expectativas sociales diferenciadas. En contraste,
Flores y Herrera (2025) observaron diferencias más reducidas en entornos
organizacionales con políticas de equidad consolidadas (52% vs 41%), lo que
sugiere que las brechas de género en el estrés laboral pueden ser moduladas
mediante intervenciones institucionales específicas. En este sentido, la
magnitud de la diferencia encontrada en nuestro estudio subraya la necesidad de
implementar políticas organizacionales orientadas a atender las
responsabilidades familiares y a garantizar la equidad de género en el acceso a
oportunidades de desarrollo profesional.
En concordancia
con lo reportado por Costa et al. (2021), en sus hallazgos evidencian que el
género femenino se asocia con niveles más elevados de estrés. Este resultado
pone de relieve la necesidad de diseñar intervenciones específicas en el marco
de los programas de promoción de la salud, particularmente orientadas a mitigar
el impacto del estrés en los grupos más vulnerables. De manera complementaria,
Astroza et al. (2024) describen un estudio realizado en Chile, en el cual el
56.1% de los trabajadores correspondió a mujeres y el 60% tenía menos de 45
años. En este contexto, el 58.3% reportó estrés laboral, encontrándose una
asociación significativa tanto con el sexo como con la percepción de carga
laboral excesiva. Dichos hallazgos refuerzan la evidencia de que el estrés
laboral se vincula de manera consistente con factores de género y con la
percepción subjetiva de las demandas organizacionales.
En coincidencia
con lo reportado por Costa et al. (2021), se confirma que el género femenino se
asocia con mayores niveles de estrés, lo que subraya la necesidad de
intervenciones específicas en programas de promoción de la salud, orientadas a
mitigar el impacto en los grupos más vulnerables. De manera similar, Valero et
al, (2015) evidenció que las mujeres presentan mayor vulnerabilidad frente al
estrés laboral, atribuida a la sobrecarga profesional y a las responsabilidades
domésticas, factores que deterioran su salud física y mental. En la misma
línea, Mejía et al. (2017) reportaron mayor frecuencia de estrés en mujeres,
destacando que Venezuela presentó la prevalencia más elevada.
En lo relativo a
mayor incidencia de problemas de salud mental en el área metropolitana (65.4%)
vs zona urbana (50.0%) es consistente con investigaciones internacionales que
demuestran el impacto negativo de los desplazamientos urbanos en el equilibrio
trabajo-vida. Bai et al. (2021) reportaron correlaciones similares en ciudades
asiáticas (r=-0.42, p<0.001 entre tiempo de desplazamiento y bienestar),
mientras que Zöllner y Sulíková
(2025) identificaron patrones comparables en contextos europeos. Sin embargo,
la magnitud de la diferencia observada (15.4 puntos porcentuales) es superior a
la reportada en estudios previos (8-12 puntos), posiblemente debido a las
características específicas del tráfico urbano en Asunción y la limitada
infraestructura de transporte público. Estos hallazgos sugieren que las
intervenciones de bienestar deben considerar factores contextuales específicos
como la ubicación geográfica y las características del entorno residencial.
Según los
hallazgos de Parks y Steelman (2008), se reportaron valoraciones promedio del
72% en su meta-análisis de programas organizacionales de bienestar, mientras
que Carolan et al. (2017) documentaron una aceptación del 76% en intervenciones
digitales de bienestar laboral. La mayor valoración observada en nuestro
estudio podría explicarse por la novedad de estos programas en el contexto
paraguayo, donde las expectativas iniciales tienden a ser menores, o por la
adaptación cultural específica de las intervenciones implementadas. No
obstante, las brechas identificadas en el desarrollo profesional del personal
senior (44.4% de satisfacción) requieren atención prioritaria, dado que este
grupo concentra conocimiento institucional crítico y experiencia técnica
valiosa para la organización.
Peñalvo et al.
(2021) demostraron que los programas de bienestar alcanzan mayor efectividad
cuando se adaptan a las características específicas de la población objetivo,
reportando mejoras del 23% en intervenciones diferenciadas frente al 11% en
programas genéricos. De manera consistente, Montaño et al. (2025) identificaron
patrones semejantes en contextos educativos mexicanos, donde las intervenciones
ajustadas por edad y género mostraron una efectividad superior. En conjunto,
estos hallazgos subrayan la necesidad de diseñar estrategias de bienestar
diferenciadas, tomando en cuenta las características sociodemográficas
identificadas en nuestro estudio.
En relación con
las prácticas de optimización por departamento y ubicación, Sotamba (2025)
reportó variaciones semejantes entre áreas en organizaciones marítimas,
atribuyendo estas diferencias a las características específicas del trabajo y a
los niveles de autonomía departamental. De manera consistente, Señalín (2025) identificó patrones comparables en su
revisión sistemática de gestión organizacional, donde los departamentos
técnicos mostraron de forma reiterada mayor satisfacción con las prácticas de
mejora continua. En este contexto, el departamento de Ventas, expuesto a una
presión constante por resultados y metas agresivas, demanda intervenciones
especializadas en manejo del estrés y resiliencia, hallazgo congruente con la
literatura sobre estrés ocupacional en roles comerciales.
La integración
de tecnologías digitales para el bienestar laboral fue valorada positivamente
por el 77.3% de los participantes. De manera consistente, Nkomo y Kalisz (2024)
reportaron una aceptación del 74% en contextos de transformación digital,
mientras que Avtalion et al. (2025) identificaron
correlaciones significativas entre clima digital y bienestar organizacional
(r=0.58, p<0.001). No obstante, Brassey et al.
(2020) advirtieron sobre la necesidad de equilibrar la digitalización del
bienestar con intervenciones presenciales, especialmente en culturas que
valoran altamente el contacto interpersonal, como ocurre en el contexto
latinoamericano.
Por otra parte,
Lunar y Betancourt (2025) destacaron la importancia crítica del liderazgo
participativo en el bienestar organizacional, elemento que podría explicar las
diferencias departamentales observadas en nuestro estudio. De manera
complementaria, Salazar et al. (2025) demostraron el impacto del liderazgo
transformacional en la promoción del bienestar, sugiriendo que las variaciones
entre departamentos podrían estar mediadas por estilos de liderazgo
específicos. En conjunto, estos hallazgos regionales subrayan la necesidad de
incorporar tanto factores culturales como estilos de liderazgo en el diseño de
intervenciones de bienestar, con el fin de garantizar su pertinencia y
efectividad en distintos contextos organizacionales.
Los hallazgos de
este estudio evidencian que el bienestar laboral está influido por factores de
género, liderazgo y adaptación cultural de las intervenciones. Sin embargo,
deben reconocerse ciertas limitaciones, como el alcance geográfico restringido
y la naturaleza transversal del diseño, que impiden establecer relaciones
causales definitivas. Asimismo, la ausencia de mediciones longitudinales limita
la comprensión de la sostenibilidad de los efectos observados. Considerando lo
anterior, futuras investigaciones deberían incorporar metodologías comparativas
y diseños longitudinales, ampliando la diversidad de contextos
organizacionales. De este modo, se fortalecerá la validez externa y se
optimizará la aplicabilidad de las estrategias propuestas.
CONCLUSIONES
Se evidencia un
predominio del grupo etario de 36 a 45 años (52.3%), seguido por los rangos de
26 a 35 años (22.7%), 46 a 55 años (15.9%) y 18 a 25 años (9.1%), lo que
refleja una concentración en etapas medias del ciclo laboral. También, se
observó un alto nivel de cualificación profesional, dado que el 40.9% contaba
con estudios universitarios completos y el 36.4% con formación de posgrado. La
distribución por género mostró mayoría femenina (70.5%) y residencia
principalmente en el área metropolitana de Asunción (59.1%), perfil que resulta
estratégico para el análisis del bienestar laboral.
La percepción de
estrés laboral fue más elevada en mujeres de 36 a 45 años (72.7%), seguida por
mujeres de 26 a 35 años y 18 a 25 años (ambas con 50.0%). En contraste, los
hombres reportaron porcentajes menores, destacando el grupo de 36 a 45 años con
37.5%. Asimismo, la ansiedad y depresión se distribuyeron de manera similar
entre residentes metropolitanos (34.6%) y urbanos periféricos (38.9%). Estos
hallazgos evidencian una mayor carga psicosocial en mujeres en etapa media de
productividad, lo que demanda intervenciones diferenciadas en bienestar
laboral.
Las iniciativas
organizacionales fueron valoradas de manera diferenciada según etapa laboral:
programas de salud por el grupo de 36 a 45 años (63.2%), trabajo remoto por el
grupo de 26 a 35 años (66.7%), desarrollo profesional por el grupo de 46 a 55
años (44.4%) y balance trabajo-vida por el grupo de 18 a 25 años (50.0%). En
cuanto a prácticas de optimización, Administración (55.6%) y Tecnología de la
Información (54.5%) mostraron mayor aceptación, mientras que Ventas presentó la
menor (25.0%). Además, la comunicación efectiva fue mejor valorada en el área
metropolitana (69.2%) frente a la zona urbana (58.3%).
Se recomienda
implementar programas de bienestar laboral diferenciados según género, edad y
función organizacional, considerando que las mujeres de 36 a 45 años reportaron
mayores niveles de estrés (72.7%) y que el área de Ventas mostró menor
satisfacción con prácticas de optimización (25.0%). Asimismo, resulta
pertinente fortalecer acciones de resiliencia y manejo del estrés en
departamentos con alta presión por resultados, complementando con
intervenciones digitales y presenciales. Estas estrategias deben adaptarse a
las características sociodemográficas y culturales para garantizar pertinencia
y efectividad organizacional.
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