Volumen 2 | Número 3
| Marzo - agosto 2022 | ISSN: 3006-9912 / ISSN-L: 3006-9912 | Pág. 42 - 48
El talento humano: clave para la gestión financiera de las
microempresas comerciales de Machala
Human talent: key to the
financial management of commercial microenterprises in Machala
Leidy Fernanda Romero Valverde
lromero14@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-3768-5616
Universidad Técnica de Machala. Machala, Ecuador
Verónica Jacqueline Salinas Poveda
vsalinas2@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-0955-243X
Universidad Técnica de Machala. Machala, Ecuador
Recibido:
en noviembre 28, 2021 / Aceptado: en febrero 20, 2022 / Arbitrado: en diciembre
16, 2021 / Publicado: en marzo 1, 2022
http://doi.org/10.62319/concordia.v.2i3.12
RESUMEN
El talento humano es un factor clave para el éxito
de cualquier organización, incluidas las microempresas comerciales. El objetivo
del estudio es describir la formación del talento humano y la gestión financiera
de las microempresas comerciales de Machala. El enfoque utilizado fue cuantitativo,
de tipo descriptivo, un diseño no experimental, la muestra corresponde a un grupo
de empresas activas del sector comercial, se utilizó como instrumento la
encuesta para la debida recopilación de información. Se detectó que el personal
de las microempresas no posee conocimientos óptimos en la gestión financiera, por
lo tanto, se concluye que la formación del talento humano está relacionada en
la gestión financiera al momento de poseer competencias, estar capacitado y
calificado en el área que pertenece, teniendo habilidad en el dominio financiero
y resiliencia, evitando así las actividades empíricas.
Palabras
clave: Talento
humano; gestión financiera; competencias.
ABSTRACT
Human talent is a key factor for the success
of any organization, including commercial microenterprises. The objective of the study is to
describe the training of human talent
and financial management of
commercial microenterprises
in Machala. The approach used was quantitative,
descriptive, a non- experimental design,
the sample corresponds to a group of active companies in the commercial sector, the survey was
used as an instrument for the proper collection
of information. It was detected that
the personnel of microenterprises do not have optimal knowledge
in financial management, therefore, it is
concluded that the training of human talent is related to
financial management at the time of possessing skills, being trained
and qualified in the area they belong
to, having skill in the financial
domain and resilience, thus avoiding empirical
activities.
Keywords: Human talent; financial management; skills.
INTRODUCCIÓN
Hoy en día el talento humano es fundamental
en las empresas, debido a que de ellos depende el surgimiento, buena imagen y
rentabilidad de esta, el objetivo principal de toda institución es obtener beneficios/utilidades,
optimizar los recursos, por lo que es de suma importancia que el empleador se indague
¿es primordial que el colaborador influya en la gestión financiera? ¿Qué pasa
si el colaborador tiene un dominio de índice financiero? ¿La empresa crecería?
¿Los trabajadores deben estar capacitados, calificados con competencias máximas?,
por lo tanto, esas interrogantes serían idóneas para alcanzar los objetivos
empresariales obteniendo una mejora continua, buena toma de decisiones y
finalmente el posicionamiento en un mercado competitivo.
La gestión del talento humano ha evolucionado
constantemente, lo cual en el tiempo de la edad primitiva, esclavista y feudal
hacían referencia al talento humano sin ningún grado de importancia, es decir;
las personas tenían idea de la existencia de este criterio, pero no conocían su
significado y valor en el ámbito empresarial, por lo que eran explotados y
marginados con sobrecarga laboral, sin derechos y mucho menos sin el reconocimiento
económico.
En la edad moderna y contemporánea se fue
marcando territorio y dando lugar a la importancia del talento humano mediante leyes
y derechos que amparan a los colaboradores, finalmente se determina que no
puede existir un progreso financiero en las empresas u organizaciones sin la
intervención de las personas ya que son fundamentales en la ejecución de las actividades
(Poveda, 2018).
Acotando con lo anterior, para Lema et al. (2019)
es importante que en la actualidad se fortalezca los temas sobre el capital
humano en las organizaciones ya que es un elemento trascendental en las microempresas,
debido a que este debe desempeñar un buen rendimiento de manera efectiva en la gestión
financiera, pues el colaborador debe disponer conocimientos que le prevalezcan el
éxito organizacional, por otro lado al capacitarse permite incrementar sus
habilidades, oportunidades de mejora continua, además se fortalece la cultura
organizacional y por ende también las metas institucionales planteadas a corto
y largo plazo a través del proceso administrativo; no olvidando que siempre se
debe mantener relaciones interpersonales porque es un factor clave para mejorar
el desempeño de la empresa.
Los anteriores planteamientos expresan claramente
que es imprescindible que los colaboradores de las microempresas dispongan de conocimientos
del área financiera para cumplir con un desempeño conforme a las metas de las
organizaciones, no obstante, se presume que en las Microempresas actualmente,
no se están ofreciendo oportunidades a los colaboradores para incrementar sus capacidades
y habilidades, ni se están impulsando acciones que permitan a éstos mantenerse
preparados y así ayudar a las empresas a mejorar su eficiencia, productividad y
rentabilidad.
En el caso de las microempresas comerciales de
Machala, la falta de capacitación financiera puede ser un problema importante,
esto puede ser debido a que estas empresas suelen tener recursos limitados, por
lo que es difícil para ellas ofrecer capacitación financiera a sus empleados.
Gestión
financiera
Párraga et al, (2021)
definen que la aplicación de la gestión financiera es de manera eficiente
cuando ocurre un valor agregado en las Pymes, lo que representa la rentabilidad
tanto de los inversionistas como accionistas, por lo que se debe comprender y
utilizar adecuadamente los recursos económicos que posee, distribuirlo de
manera equilibrada para sus áreas disponibles y trabajar junto a sistemas que
sirvan de apoyo en la gestión financiera para el crecimiento continuo. También
se basa en analizar, aplicar la toma de decisiones y estrategias en relación a los
recursos financieros mediante el proceso administrativo con el propósito de desarrollar
y controlar las actividades para el proceso de mejora.
Talento
humano
Para Jara et al, (2018) el talento humano es un
componente pragmático que se gestiona mediante una perspectiva estratégica de
la dirección, con el fin de adquirir en la organización la máxima creación de valor,
mediante un conjunto de actividades orientadas todo el tiempo al nivel de conocimiento,
habilidades, destrezas y capacidades en la adquisición de los resultados necesarios
para ser competitivos en el entorno actual y futuro. Es un mecanismo para perfeccionar
variables administrativas, incidiendo directamente en el funcionamiento correcto
y eficiencia de la empresa, lo cual se maneja con principios éticos, de equidad
y justicia social.
Para Corpas et al, (2022) el departamento de
talento humano debe ser gestionado por personal capacitado, también se los debe
motivar constantemente para que así generar un buen desempeño laboral y mediante
este mantener una estrecha relación con las herramientas financieras de la empresa.
Además, es impredecible mencionar que en las organizaciones
el área primordial para que la empresa sea totalmente posicionada en el mercado
y efectiva en medio de la competitividad es la gestión financiera ya que
conlleva por una parte el desarrollo organizacional en el cual se evidencia las
actividades de cada colaborador de manera unipersonal y colectiva; y por
consiguiente una labor rentable que relacione una igualdad entre el trabajador,
las metas y los objetivos empresariales, aplicando estrategias adecuadas y motivación.
Por lo antes expuesto, el objetivo del estudio fue describir la formación del talento
humano y la gestión financiera de las microempresas comerciales de Machala
MÉTODO
Las investigadoras seleccionaron el enfoque cuantitativo
como el procedimiento idóneo y coherente para su estudio. Según Hernández et al.
(2014), este enfoque proporciona normas de comportamiento y justifica teorías de
manera probatoria y secuencial. La secuencia rigurosa de este enfoque se basa en
una estrategia delimitada que formula preguntas de investigación, seguidas de una
revisión de la literatura y una perspectiva teórica. El estudio se enmarca en una
investigación descriptiva y utiliza un diseño no experimental, ya que el objetivo
de la investigación no requiere la manipulación de variables en el proceso. La población
corresponde a la relacionada con las microempresas activas del ámbito comercial
de la ciudad de Machala provincia de El Oro, Hernández y Carpio (2019) afirman que
la muestra es una técnica de investigación científica lo cual permite determinar
la población a estudiar. Por lo que, la Superintendencia de Compañías, Valores y
Seguros (SUPERCIAS) determinan que existen 1065 microempresas activas del
sector comercio.
La fórmula precisa para determinar la muestra
según Mata, (1994) es:
Para la recolección de datos se utilizó una encuesta
para la recolección, procesamiento y análisis de resultados, con un tema
específico con la finalidad de dar respuesta, describir a las interrogantes y características
relacionadas a las variables, es por ello que, Falcón et al., (2019) determinan
que es una herramienta que permite obtener datos confiables para los proyectos
académicos mediante procesos estructurados, la cual permite analizar datos representativos
en base a una población o universo.
RESULTADOS
Luego de aplicar los instrumentos de recolección
de información se obtuvieron los siguientes resultados:
Tabla 1.
Habilidades,
destrezas y capacidades del personal
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Si |
97 |
97% |
|
No |
3 |
3% |
|
Total |
100 |
100% |
Fuente: Elaboración propia.
En la tabla 1, puede observarse que las habilidades,
destrezas y capacidades del personal de las microempresas son un factor clave para
el éxito de estas empresas. Los trabajadores con las habilidades y capacidades adecuadas
son más productivos, eficientes y capaces de adaptarse a los cambios del mercado.
Los resultados de la investigación muestran que el 97% de los empresarios de
microempresas consideran que las habilidades, destrezas y capacidades del personal
son importantes. Este resultado indica que los empresarios de microempresas están
conscientes de la importancia de contar con un personal calificado y capacitado.
El talento humano debe ser competente de acuerdo con sus conocimientos, las principales
características que deben aplicar es el liderazgo y un dominio de índice financiero,
ya que a través de estos criterios se logra el cumplimiento de los objetivos comerciales,
rentabilidad y responsabilidad corporativa.
Al analizar si la productividad de las
microempresas puede tener un impulso positivo a través de una apropiada gestión
financiera, se obtienen los siguientes resultados:
Tabla 2. Productividad en la Gestión
Financiera
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Totalmente de acuerdo |
49 |
49% |
|
Bastante de acuerdo |
30 |
30% |
|
Ni en desacuerdo, ni
en acuerdo |
21 |
21% |
|
Bastante desacuerdo |
|
0% |
|
Totalmente en desacuerdo |
|
0% |
|
Total |
100 |
100% |
Fuente: Elaboración propia.
En la tabla 2, se observa que el 49% de la población
están totalmente de acuerdo, en que la productividad de las microempresas se
mejora utilizando y optimizando de manera eficiente los recursos, por lo que su
principal objetivo es alcanzar mayor satisfacción a las necesidades del cliente
con el menor gasto, es decir; relacionar valores óptimos de eficiencia de manera
que se tome las mejores decisiones.
Tabla 3. Formación y Desempeño
del Talento Humano
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Con mucha frecuencia |
49 |
49% |
|
La mayoría de veces
si |
25 |
25% |
|
A veces sí, a veces no |
23 |
23% |
|
La mayoría de veces
no |
2 |
2% |
|
En muy pocas ocasiones |
1 |
1% |
|
Total |
100 |
100% |
Fuente: Elaboración propia.
Los resultados de la tabla 3, muestran que la
formación del talento humano es un factor determinante para el éxito de estas empresas.
El 49% de los encuestados respondió que la formación del talento humano es
importante siempre, mientras que el 25% respondió que es importante la mayoría
de las veces. Estos resultados indican que la mayoría de los empresarios de
microempresas reconocen la importancia de la formación para mejorar la productividad
de sus trabajadores.
Tabla 4. Eficacia y eficiencia
del talento humano
|
Alternativas |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Con mucha frecuencia |
49 |
49% |
|
La mayoría de veces
sí |
30 |
30% |
|
A veces sí, a veces no |
21 |
21% |
|
La mayoría de veces
no |
0 |
0% |
|
En muy pocas ocasiones |
0 |
0% |
|
Total |
100 |
100% |
Fuente: Elaboración propia.
Al revisar los resultados en la tabla 4, se
muestran que la mayoría de los empresarios reconocen la importancia de la
evaluación de la eficacia y eficiencia del talento humano. El 49% de los
encuestados respondió que siempre es importante evaluar la eficacia y
eficiencia del talento humano, mientras que el 30% respondió que es importante la
mayoría de las veces.
DISCUSIÓN
En la actualidad es imprescindible destacar
que las MYPES se han transformado en uno de los sectores productivos más relevantes
para la economía en un país, por lo que Rodríguez-Durán & Murillo- Nevárez (2016) manifiestan que la mayor parte de las microempresas
son informales, puesto que requieren constantemente actualizar el modelo de
negocio, a su vez el personal debe ser calificado y confiable para alcanzar una
buena productividad con relación a una cultura, estructura, adaptabilidad y
flexibilidad corporativa, asimismo, la presente investigación destacó que para obtener
ventajas competitivas y empresariales el colaborador debe poseer un buen perfil
profesional ya que es un elemento clave para crear una visión sostenible y sustentable
de la microempresa.
Por su parte, Alcívar et al. (2020) afirman
que para dar cumplimiento a los objetivos y metas se debe aplicar el
desenvolvimiento integral del trabajador, el desarrollo de un buen liderazgo,
compromiso, eficiencia y eficacia en las operaciones financieras; de acuerdo a las
encuestas realizadas se determinó que al no gestionar correctamente las
operaciones, y el nivel de gestión contable se debe aplicar una mejora continua
para solucionar errores en los controles administrativos; y lograr que el
talento humano sea totalmente invulnerable.
Es preciso destacar que la formación del talento
humano y la gestión financiera son fundamentales en las microempresas, debido a
que las competencias, aptitudes, estrategias y cualidades del colaborador se dirige
a obtener un valor agregado en las microempresas; Rodríguez-Durán & Murillo-Nevárez (2016) mencionan que la mayoría no tienen una
visión amplia en el mercado, por lo que en la actualidad lo que más se desea en
el desarrollo organizacional es: capacitar, tomar las mejores decisiones, tener
conocimiento del dominio financiero ya que se consideran aspectos internos y
externos, para conseguir rentabilidad y éxito global de la misma.
CONCLUSIONES
Al describir la formación del talento humano y
la gestión financiera son variables prioritarias en las microempresas debido a que
estas están organizadas y administradas por las mismas personas que la
desarrollan y estas trabajan empíricamente, no poseen un dominio de
conocimiento dando paso a la flexibilidad en la toma de decisiones teniendo una
imperfección de experiencia interna u perdida en las microempresas, por lo que,
se requiere y es imprescindible desarrollar una adecuada gestión financiera, la
cual dependerá de las competencias del trabajador.
De igual manera, la formación del talento
humano tiene un impacto positivo en la productividad de las microempresas de varias
maneras; en primer lugar, ayuda a los trabajadores a desarrollar las habilidades
y conocimientos necesarios para realizar sus tareas de manera efectiva, en
segundo lugar, aumenta la motivación y el compromiso de los trabajadores, lo
que conduce a una mayor productividad. En tercer lugar, ayuda a las empresas a adaptarse
a los cambios del mercado y a mantenerse competitivas.
De igual forma, la formación del talento humano
y la gestión financiera para el desarrollo organizacional puede lograrse satisfaciendo
las necesidades internas y externas que gestionen una buena reputación y
posicionamiento en el mercado, se identificó que el perfil profesional, debe
tener un alto grado de competencias y resiliencia para
afrontar los posibles problemas.
Finalmente, se concluye que los empresarios
de microempresas están comprometidos con la mejora de la productividad y la competitividad
y que la eficiencia y eficacia son ítems esenciales en las empresas, lo cual es
necesario evaluar frecuentemente de acuerdo con las actividades de operaciones para
conseguir una mejora continua y el desarrollo de las microempresas.
REFERENCIAS
Alcívar, M., Alarcón, C., & Ferrin, H. (2020). Talento humano y la gestión del
conocimiento en las microempresas. PODIUM (37), 71-88. doi: http://dx.doi.org/10.31095/podium.202
Corpas, M., Wilson, Y., & Nash, G. (2022).
El perfil ético del talento humano del siglo XXI. FAECO sapiens, 5(1), 149-159. http://portal.amelica.org/ameli/
jatsRepo/221/2212865008/index.html
Falcón, V., Pertile,
V., & Ponce, B. (2019). La encuesta como instrumento de recolección de
datos sociales. Resultados diagnósticos para la intervención en el barrio Paloma
de la Paz (La Olla)
- Ciudad de Corrientes (2017-2018). Obtenido de
XXI Jornadas de Geografía de la UNLP: https://www.memoria.fahce.unlp.edu.ar/trab_eventos/ev.13544/ev.13544.pdf
Hernández, C., & Carpio, N. (2019). Introducción
a los tipos de muestreo. Revista ALERTA, 2(1), 76-79. doi: https://doi.org/10.5377/alerta.v2i1.7535
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista,
P. (2014). Metodología de la investigación (Sexta ed.). México: McGRAW-HILL / INTERAMERICANA. https://www.uca.ac.cr/wp-content/
uploads/2017/10/Investigacion.pdf
Jara, A., Asmat,
N., Alberca, N., & Medina, J. (2018). Gestión del talento humano como
factor de mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral. Revista Venezolana
de Gerencia,
23(83), 1-20. https://www.redalyc.org/journal/290/29058775014/29058775014.pdf
Lema, P., Erazo, J., & Narváez, C. (2019).
El talento humano, factor clave para la gestión organizacional en instituciones
de intermediación financiera. Revista
Arbitrada Interdisciplinaria KOINONIA, 6(4), 349-375. https://dialnet.unirioja.es/descarga/
articulo/7440796.pdf
Mata, M. (1994). Cómo conocer la audiencia de
una emisora, los sondeos de audiencia. (Primera ed.). Quito: ALER.
Párraga, S., Pinargote, N., García, C., & Zamora, J. (2021). Indicadores
de gestión financiera en pequeñas y medianas empresas en Iberoamérica: una revisión
sistemática. Revista Dilemas Contemporáneos: Educación, Política y Valores., 8(spe2).
doi: https://doi.org/10.46377/
dilemas.v8i.2610
Poveda, S. (2018). La evolución del concepto de
Talento Humano. Bogotá. https://repository. uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/6879/1/51315862018-II-GTH.pdf
Rodríguez-Durán, M., & Murillo-Nevárez, S. (2016). Talento humano en la microempresa informal.
Revista científica: Dominio de las Ciencias, 2, 247-256. http://dominiodelasciencias.
com/ojs/index.php/es/index